某某省某县的副高职称评审中，赫然悬挂着61个空缺名额，而排队申请的不过54人。结果如何？只要符合基本材料要求，申报者几乎“躺赢”过关，昔日严肃的评审变成了“人人有份”的颁奖礼。这种荒谬的“狗屎运”，竟令人哭笑不得地成为某些地方卫生行业职称评审的常态。
表面看是人才“遇坑”，实则为门槛“放水”。
“狗屎运”本质上源于职称含金量的悄然蒸发。评审标准若如温水煮青蛙般悄悄松弛，或某些“特殊支持”政策人为放宽了门槛标准时，“稀缺”便自然稀释了。如某地职称文件赫然写着：只要材料“齐全、真实、有效”即通过形式审查——真伪之辨，在“齐全”二字下变得暧昧不明。
申报者趋之若鹜却仍堵不住名额缺口，这是人才流失的警报。
某些单位或地区，因发展平台局限、待遇缺乏吸引力，人才纷纷远走高飞。年轻骨干如候鸟迁徙离去，高位职称竟被冷落成孤寂空巢。当申报者数量远低于空缺时，本地对人才的吸引力，便遭遇了无声的质问。
狗屎运后，职称价值也会在泛滥中迅速贬值。
当材料水分可轻易渗入评审环节，当“名额多”让“狗屎运”取代了真才实学，整个职称体系便失去了公正与公信。它扭曲了“职称是实际能力体现”的初心，让“正高”“副高”最终沦为一场虚妄的符号游戏。如此“放水”，一些评审材料中“参与项目”被悄然升格为“主持项目”，“普通作者”被描摹为“核心成员”……水分就这样悄然渗入评审证据链中，使职称的含金量在无形中消解。
真正严谨的评审应是人才能力的试金石。
某些城市医院引进深圳经验，推行以临床能力为核心的量化评价体系，将手术例数、疑难病例处置效果、患者满意度等硬指标作为晋升标尺；亦有地方打破“唯论文”迷思，开启“代表作”评审制度，要求申报者提交的论文、病例报告或技术突破能真正体现自身最高水平。教师职称评审中阳光透明的做法亦可借鉴——评委名单随机抽选、评审全程录音录像、结果详尽公示，以此竭力驱散评审过程里的暗角。
“狗屎运”评审实则暴露出人才评价机制在部分地区的局部失灵。职称的尊严源于其与真实能力之间的坚韧纽带，若任这种“狗屎运”成为常态，那职称证书终将褪色成一张空文，落为时代的讽刺。
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