前几天写的一篇文章是关于某大厂年底裁员的。全文内容对于此大厂的名称一直没有提及，但还是被投诉了（估计是评论区提到此厂名称了，点赞排第一）。因为本账号被不少大厂PR关注，所以本着“”多一事不如少一事”的原则，我主动删除了。现在我后悔了，其一，平台最后没有判定侵权；其二，全文并没有恶意，主要是解释下大厂裁员的逻辑，干货还是不少的。
这里，大喇叭隐去此大厂裁员的消息，重点写下里面的干货（加了不少），即大厂年底裁员的逻辑和怎样确定“裁员”名单的？
大厂年底裁员逻辑。
一句话总结就是“盈利压力和组织变革是裁员主因，主要目的是通过聚焦业务（比如，很多大厂重点关注AI，所以这个项目的员工比较稳）提升效率和盈利能力。”具体有以下三个方面考虑：
公司层面：年底了，财报已出。特别是那些盈利压力比较大的，亦或者处于亏损状态。正好赶上年底人才盘点，为来年组织变革和聚焦业务提前做准备。
员工层面：很可能失去的年终和股权。对于公司来说，这个时候裁员最大程度的减少员工异动，要知道，留下的还等着领年终和股权呢。
业务层面：通过裁撤边缘业务，为重点项目预留充足的HC，来年可以大量招人。其实从这里也可以解释“为什么大厂一边裁人一边招人”这个奇怪现象。
怎样确定“裁员”名单？
如果是由上到下的（这里要区别绩效中的末位淘汰制），一般是上面给比例，下面制定名单，名单确定好后，上交批准就可以执行。这里面执行步骤有一个关键部分：名单是由+1拟定，+2看过后拍板。所以，+1、+2的态度至关重要。那么作为+1是怎样定名单的，肯定不会胡乱一通指定，是有逻辑和步骤的。这里大喇叭就请到了某大厂总监A哥（化名）解答一下。
从一个团队Leader的角度看怎样制定裁员名单？本人在互联网行业近20年经验，最近这家大厂工作了6年。从今年过完年以后，由于受到业绩影响，我所在的团队已经走了快一半的人。最近的一次裁员发生在今年9月份，当时巧的是我这里刚面上了一位优秀新人，入职不到一个月就接到了领导的通知，部门“瘦身”，给了20%比例。这个时候刚入职的新人肯定要先“遭殃”。原因很简单，作为新人没有完全熟悉业务，人员的减少部门工作量不变甚至还会增加，大家都忙的时候，谁还有时间去带他。除此之外HR的建议，试用期的新人，裁员赔偿少，法律风险低。
新人占比较少，如果比例还没有达不到，那接下来就轮到团队的刺头，不听话、能力差且自以为是这部分人。他们能力一般就算了，怕的是工作中还捅娄子，作为领导还要给他“擦屁股”。严重的话，可能会连累团队和领导一起背锅。其实，要我说这种人即便没有遇到裁员，迟早也会被领导替换掉。
最后这部分人只能是为了达到比例，凑数了。团队Leader为了保住嫡系和核心员工，只能“牺牲”那些业绩一般、绩效不突出，负责的工作替代性强的人（这部分人很多年龄都不小了）。更可笑的是候，有时候这些人的岗位有时候会随着人员的变动而被公司取消。
写到这里，如何最大限度避免在团队中被裁已经显而易见了。即便不是领导的嫡系，也要成为团队的骨干。
作者：大喇叭；编辑：思齐。
热门跟贴