“以前的日子那叫一个爽，赚钱和捡钱一样。”这是动保企业老业务员常说的一句话，而现在，动保销售人员聚到一块的话题，往往离不开一个“难”字。
新牧网统计数据显示，2024年动保企业平均员工薪资达13.4万元/年。看似月入过万的光鲜背后，却是销售人员难以承受的精神重压与生存挑战。过度考核正推高行业离职率，引发连锁反应。
考核机制加码
“劳民”又“伤财”
“每天早报、晚报，每周周报，每月月报，各种考核表格，比上学写作业都忙！”某头部动保企业销售人员感叹道。在行业利润收缩背景下，动保企业将过程管理作为降本提效的核心手段，各类考核表单与汇报要求层出不穷，大幅增加了一线销售的工作量。
比繁杂流程更致命的是与薪资直接挂钩的考核规则。“早上写计划、晚上报落实，还得满足字数要求，像写作文似的。不写或不合要求就直接扣工资！”一位从业者透露，这种考核与薪资绑定的模式在行业内已成常态，让本就不确定的收入再打折扣。人力资源和社会保障部2024年薪酬调查数据显示，农林牧渔行业生产辅助人员年薪中位值仅4.91万元，与动保行业13.4万元的平均薪资形成巨大反差。
费用自担怪圈
工作开支可能自掏腰包
销售费用本是企业常规支出，但在部分动保企业却异化为业绩“捆绑项”。四川区域一名销售人员透露，因季度销售达成率低于70%，公司拒绝报销该季度全部销售费用。
这种现象并非个例：员工业绩不达标时，企业或克扣费用、或限制出差天数以压缩开支，却将员工推入“业绩低迷—费用自担—积极性下降—业绩更差”的恶性循环，最终的结果是员工“付费”上班，工作积极度急剧下降。“费用都报销不了，还出什么差，在家坐着电话销售就好了。”一位从业者生气的表示。
离职率居首
市场受变动影响
“调岗”“降薪”成为悬在动保销售人员头顶的两把利剑。某企业已离职人员回忆：“每天早会领导都强调‘业绩不达标就危险了’，根本不考虑我们的心理压力。”下游企业压价与行业“内卷”加剧，让80%的业绩达成率成为多数人难以触及的目标。
数据印证了行业的动荡：动保所属的农林牧渔行业自愿离职率高达13.6%，位列各行业首位。这一数据结合我国行业规模来看，人才流失问题已相当严峻。更值得警惕的是，新人留存陷入困境——资源匮乏、专业能力不足的新人难以应对高强度竞争，企业又缺乏长期培养耐心，导致“新人一批批来，又一批批走”。
同时这种情况的影响力还远不止于此。目前市场上出现一种奇怪现象：动保企业代理商更换频繁，前些年和动保企业合作深入的代理商纷纷终止合作，转为别的品牌或其他业务。“企业从上到下人员频繁更换，一个企业需要我同时对接3个负责人，搞得好复杂好麻烦。而且市场客户也是分来分去，想静下心来去运营客户都不行，客户刚刚有起色，又要被去掉代理权，真是搞怕了。”广东省某动保代理商无奈的吐槽道。
薪资“虚高”
高管薪资拉高均值
13.4万元的平均年薪为何与从业者感受脱节？答案藏在薪资结构中。调研显示，多数基层销售人员底薪仅3000-4000元，部分企业甚至推行"0底薪"，收入完全依赖业绩。"光靠业务薪资活不下去，得打两份工"成为不少人的无奈选择。
那是谁拉高了薪资均值呢？新牧网数据显示，部分动保企业高管最高年薪者年薪超400万。这种"高管高薪、基层低薪"的结构，虽保障了高端人才留存，却让基层销售成为企业降本的主要承压者。
“业绩至上”
应让位“以人为本”
业内人士指出，当前动保行业的“浮躁”并非个例，过度追求业绩已引发乱象：部分从业者为冲业绩采取不合规手段，损害企业信誉与品牌价值。
考核的初衷是提高效率，而非打击信心。在行业环境恶化时，企业更应成为员工的后盾而非"施压者"。"以人为本"的管理模式，不仅是留住基层人才的关键，更是行业实现可持续发展的核心前提。
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