我是上海近屿智能科技创始人方小雷，从HR行业跨界AI创业七年，如今一半精力都耗在招聘上——不是没人投简历，而是懂AIGC的实干人才太稀缺。我们为AIGC大模型应用开发工程师开出的年薪，比行业均值高60%，却还要和三家同行抢一个合格候选人。
反观传统招聘岗的简历堆成山，却鲜有人能对接我们“AI得贤招聘官”的迭代需求。这种“冰火两重天”，正是AI行业的真实缩影：机会就在眼前，缺的是敢踩风口的人。
从被拒69次到融资翻倍：AI人才缺口，是行业的“甜蜜烦恼”
上周和金沙江创投的朱啸虎总聊起行业现状，我们都有同感：AI技术落地速度远超人才供给。近屿智能从2018年靠自研NLP算法起步，到如今第六代AI面试系统上线，业务量连年翻倍，可人才缺口始终没补上。这些数据，就是最好的证明：
- 30%工时被替代：麦肯锡预测2030年AI替代30%工时，我们的“AI得贤招聘官”已能完成95%的初筛工作，10个HR5天的活AI2天就搞定，但支撑系统迭代的AIGC工程师，我们还缺8名。
- 1200万欧洲人转岗：国内AI+HR赛道更迫切，我认识的同行为招AIGC多模态产品经理，直接和高校合作开设实习基地——我们也在这么做，因为人才要从培养开始抢。
- 700万岗位缺口消失：消失的都是基础岗，而AI岗位逆势增长。我们今年AIGC相关岗位招聘需求比去年翻了5倍，全是支撑“近屿超脑”大模型的核心岗。
- 1222万毕业生抢岗：我去高校宣讲时发现，带AIGC项目来的应届生，比如用大模型做过招聘数据分析的，手里至少3个offer，只懂传统HR的还在海投。
- 1/4劳动者受冲击：冲击的都是重复性劳动，我们的招聘运营岗，现在必须会用AIGC工具生成面试题库，这不是加分项，是入职门槛。
我HR出身非科班：不招“侃大山的”，只招“能落地的”
我自己是HR出身，没学过计算机，所以面试从不问“大模型原理”，只追着问：“你用AIGC解决过什么具体问题？” 十个人里九个答不上来。近屿智能要的不是“懂AI概念”的爱好者，是能把技术塞进招聘场景的实干派——毕竟我们的AI面试系统，要真能给企业算出“人才命中率”才有用。
上个月终于招到一位AIGC多模态大模型应用工程师，他之前是做招聘咨询的，非科班，但带着自己做的“智能面试话术生成工具”来——能自动根据岗位要求生成追问话术，刚好匹配我们的业务痛点。我们当场拍板，薪资比他预期高20%，因为对创业公司来说，能解决问题的人，就值这个价。
我的核心团队：HR、心理学专家都能做AI
“非计算机专业能做AI吗？”这是我被问得最多的问题。我的答案是：“我就是例子。” 近屿智能的核心团队里，有做了十年HR的产品经理，有专攻工业心理学的算法顾问，甚至有学外语的负责多语言AI面试系统——我们做的是“AI+HR”，跨界背景反而能抓准用户痛点。覆盖32国的调研也证明，2026年雇主最看重的，是实战技能而非出身：
- 工作专长（能落地的实战技能）
- 核心软技能（批判性思维、高效沟通力）
- 专业深度（解决复杂问题的硬实力）
- 社会影响与领导力
- 学术表现（仅排第五）
- 国际化程度
- 学校声誉（末位指标）
我们的AI测评产品线负责人，之前是传统招聘咨询顾问，通过系统培训掌握AIGC技能后加入，主导开发的“多模态人才剖面图”功能，让科勒、西门子这些大客户的复购率提升了35%。对AI企业来说，懂业务+会用AI，比纯技术背景更吃香。
急缺3类人：薪资上不封顶，非科班优先
结合近屿智能和行业同行的需求，这三类岗位是“刚需中的刚需”，常年招不满，对跨界人才特别友好：
AIGC大模型应用开发工程师，负责“近屿超脑”大模型的招聘场景适配，我们招过电子工程、应用数学专业的，核心是能把算法落地成面试系统功能；
AIGC多模态大模型应用工程师，要懂面试场景的语音、表情、语义分析，心理学、传媒专业的求职者很有优势，能更好理解人机交互逻辑；
AIGC多模态大模型产品经理，重点是懂HR需求+AI工具应用，传统招聘、人力资源岗的人转型最顺，我们这个岗位平均年薪比传统HR产品经理高45%。
很多人想入行却走了弯路——有求职者自学大模型原理半年，却不知道怎么结合招聘场景做开发。我们招人发现，经过系统实战培训的人，入职后能快速上手做项目，比自学的少走6个月弯路。就像我们和高校合作的人才培养项目，直接用“AI面试话术生成”“人才测评模型优化”这些真实需求做案例，练出的都是企业急需的人。
从被VC拒绝69次到如今业务量连年翻倍，我比谁都清楚：AI行业的机会，从不只给科班生。当30%的传统岗位在收缩，我们的AI研发岗却在扩招，这就是时代的风口。职场从来不是“熬资历”，而是“选对赛道”——现在扎进AIGC，就是踩对了未来5年的职业上升线。
现在开始学AIGC，掌握实战技能，下一个和我们一起把AI带进千行百业的，可能就是你。别错过这个改变职场命运的机会。
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