咸阳市人力资源和社会保障局近日发布了《关于发布我市劳务派遣用工相关指引的通知》（咸人社函〔2025〕337号），并同步公布了《劳务派遣单位操作指引》与《劳务派遣用工单位操作指引》两份详实文件，明确了派遣工、用工单位和派遣单位三方各自的“权责边界”，让模糊地带变得清晰。
01 用工单位的“紧箍咒”
指引首先对使用劳务派遣的用工单位划出了清晰的“红线”。最关键的一条是，劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上使用。
临时性岗位存续不超过6个月；替代性岗位是员工因脱产学习、休假等被替代的岗位；而辅助性岗位的认定，必须经过职工代表大会讨论、与工会协商、并在单位内部公示这三道严格的民主程序，不能由企业单方面说了算。
指引特别指出，像专职消防员、煤矿井下、化工生产等涉及重大安全及核心技术的岗位，严禁使用劳务派遣，必须直接签订劳动合同。
此外，用工单位使用的派遣工数量，不得超过单位用工总量的10%。这里有个计算关键：用工总量=正式合同工+派遣工。集团公司必须以独立法人企业为单位分别核算，不能“打包”计算。
02 派遣单位的“资格与责任”
想经营劳务派遣业务，门槛是明确的。必须获得《劳务派遣经营许可证》，这张“通行证”的取得，需要满足实缴资本不低于200万元、有固定经营场所和设施、有合规的管理制度等硬性条件。
无证经营或违法转让许可证，将面临高额罚款甚至吊销许可的处罚。许可证的有效期为3年，到期前60天需申请延续。
信用将成为派遣单位的“生命线”。人社部门将根据其守法、经营状况等进行信用等级评价，分为A+到D五个等级。信用等级高的单位，可能会获得减少检查频次、获得推介等激励。
03 派遣单位的“核心义务”
劳务派遣单位作为劳动者的“法定雇主”，责任重大。必须依法与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，并明确告知其被派往的用工单位、岗位和派遣期限。
在无工作期间，派遣单位需按当地最低工资标准按月支付报酬。更重要的是，必须依法为派遣员工缴纳社会保险，尤其是在跨地区派遣时，应在用工单位所在地参保。
一旦劳动者在用工单位发生工伤，派遣单位负有申请工伤认定的法定义务。这些条款，为劳动者提供了最基本的就业安全保障网。
04 严防“假外包，真派遣”
这是本次指引着力打击的行业乱象。两者在法律关系和管理模式上存在本质区别。劳务派遣是“管人”，用工单位直接指挥管理劳动者；劳务外包是“管事”，发包方只关心工作成果，不管理承包方的员工。
一些企业为了规避10%的用工比例限制或岗位限制，将本应属于劳务派遣的用工，包装成“业务外包”。指引明令禁止此类“假外包、真派遣”的行为，违者将受重罚。
对于用工单位而言，如果合作的承包单位员工，仍在你的场所、使用你的设备、接受你的管理，那很可能被认定为劳务派遣，相关人数将计入你的派遣用工比例。
05 咸阳指引的三大创新点
与其他各地的指引的对比，咸阳新规在以下方面的探索尤为值得称道：
信用评价与差异化监管：指引并非“一刀切”，而是根据劳务派遣单位的守法情况、经营状况等进行动态信用等级评价。获得高等级（如A+或A）的单位将享受减少检查频次等激励，这有助于引导市场资源向规范经营的机构倾斜，实现“良币驱逐劣币”
“负面清单”式管理，划出禁区：指引的一大突破在于将“临时性、辅助性、替代性”的抽象原则转化为具体岗位禁区。明确事关生命财产安全的专职消防员、煤矿井下岗位等不得使用劳务派遣，为企业和监管机构提供了极其清晰的操作红线，从源头上杜绝了争议
精准打击“假外包、真派遣”：针对实践中一些企业为规避用工比例限制而采取的“假外包”行为，指引给予了重点关照。它明确区分了劳务派遣与劳务外包的法律边界，强调如果劳动者仍接受用工单位直接管理，则构成“真派遣”，并规定了严厉的罚则，直至吊销许可证。这与国家层面和许多地方持续规范劳务派遣的努力方向一致，但咸阳指引的明确性和可操作性更强。
小结
尽管有诸多创新，但咸阳指引的根基仍建立在国家及各地普遍遵循的法律框架之上。例如，它严格重申了劳务派遣用工比例不得超过用工总量10%的红线，以及辅助性岗位的确定必须经过职工代表大会讨论等民主程序等硬性要求。这些共同点确保了法规的严肃性和全国范围内操作的基本一致。
热门跟贴