主题词：调工资 铺垫
在老板看来，员工来公司上班，就是奔着挣钱来的，当前员工状态不佳，估计是在钱这个方面让员工不痛快，或是收入额度，或是工资结构，或是考核方式，或是薪资体系长期固化。总而言之，就是当前的工资计算方式及收入情况，让员工麻木了，疲软了，没有积极性了。
客观地来说，工资与员工工作状态之间有关系，但肯定不是唯一因素。很有可能把工资结构重新调整之后，员工的状态还是没有改变。即便确定下来是工资问题，也别直接动手调整，而是先要有些早期的铺垫措施。
1.先做调研。
老板不要完全站在自己的角度考虑员工的工资问题，老板和员工之间要是能想到一块去，就没有这么多劳资矛盾了。
所以，先做个简单的内部调研，询问员工自己的看法和意见。诸如对公司整体的意见，对公司发展规划的认可度，对公司发展及个人发展规划之间的结合点，对公司管理体系的意见，对上级主管及老板的意见，对现行规章制度的意见，对内部协作及氛围的意见，对个人能力的自我评估，对个人能力与岗位要求之间的匹配度评估，对个人能力与上一级晋升目标之间的匹配度评估，对总体收入的意见，对固定工资与浮动考核之间的比例设定意见，对考核环节的设置意见，对各类补贴、津贴科目及额度的意见，对过程类及结果类工作的考核划分意见，对工资兑现速度的意见等等。
调研，先是传达出公司要调整工资的信号，并体现出公司对员工意见的尊重。同时，这也是在引导员工对自己进行全面审视，看看自己的规划，实际能力，以及为公司为自己做了哪些努力？
2.当地的工资行情。
严格地来说，员工工资的高低不是老板定的，也不是根据员工的工作价值来定的，而是要基于当地的工资行情。行情决定了员工的工资水平，即便老板觉得员工干的活不值这个钱，也得按照当地行情支付工资。不然就招不到人，留不住人。
几乎所有的老板都觉得自己给员工开的工资水平是不低的，肯定参照了当地的薪资行情，至少取了均值。可员工不会这么想，员工看工资行情是就高不就低，这与老板看均值之间就存在偏差了。所以，先要把行业内的薪资行情调出来，薪资行情数据可以在当地人社局网站的工资指导板块，或是大型招聘网站的本地薪资频道，或是本地招聘机构提供的薪资行情数据进行查看。若本公司的实际薪资水平是符合均值的（尤其是偏高的），则可向员工进行公开，引导员工客观全面地对比薪资，不能再就高不就低了。若是低于行业均值，老板还是老老实实涨工资吧。
3.设置合理化建议专项奖金。
这个主要是测试员工对公司是否还有热心，对本职工作的专注度如何。若是给钱大家都不提什么创新建议，说明已经死心了，再怎么涨工资也是白搭。
4.岗位标准与员工能力。
各岗位的工作内容及执行标准是否清楚，对应的工作能力要求是否清晰。一方面是看公司是否很清晰地提出了标准与要求，另一方面是对员工的实际能力进行量化和对比。若员工自身的能力不达标，光涨工资也解决不了问题。
5.确认员工的入职取向。
所谓入职取向，就是到公司里来上班图什么。不能假定所有员工都是奔着钱来上班的，也许是上下班方便，也许是稳定，也许是喜欢这个团队氛围，也许是能发挥自己的专业，也许是有成就感，也许是能顾家，也许是为了学习，也许是为了过渡，也许是消磨时间，充实自己等等。这个最好是单独沟通，并可再问下员工的在职时间规划，也就是打算做多久。
6.把过程和结果分开。
有些工作内容可以划分过程和结果的。例如业务工作，过程是市场调研、扫街、新客户开发、铺货、陈列、客情维护、客户档案、促销活动等等。结果是产品结构、销售业绩、回款。老板一般只看结果，考核也只是考核结果，自认为员工为了结果肯定会做好过程。
但员工不是这个思维模式，干了活就要有对应的收入。若是过程类工作没有对应的考核与收入，那工作状态和执行力就很难保证了。甚至，为了确保收入，也许还会用作假、透支、不计公司成本与风险等措施来获取当前的结果。
7.信誉修补。
老板主观上往往认为员工是相信自己的，这个不一定，有些老板已经在员工心目中失信了。倒也不是老板刻意的骗员工，很多时候是老板记性不好，答应员工的事情给忘了，尤其是一些垫付的小额费用，答应给员工的小奖励等等。事情虽小，但发生过几次之后，基本上就毁了老板在员工心目中的信誉。没有信誉作为支撑，再多的激励都是空谈。
可利用全员集中会议的机会，主动询问是否有未兑现的事件、奖励、需要报销的费用等等。若有，及时处理，即便没有，也能在员工面前突显老板对信誉的重视。
以上这几点，可作为在工资调整前的简单铺垫措施。做这几项铺垫工作，主要是借此来明确一个问题，员工状态不佳，哪些是与工资有关系，哪些是与工资无关的。
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