印度劳动力人口平均年龄，比中国少10岁。
提到中国劳动力，很多人脑海里还是“年轻、有活力、数量庞大”的印象。
但最新发布的一份报告，却打破了这个固有认知：2023年全国劳动力人口的平均年龄已经达到39.66岁。
39.66岁是什么概念？
意味着现在职场上的主力军，大多已经接近中年，曾经依靠大量年轻劳动力支撑的“人口红利”正在逐渐消退。
这不仅关乎每个劳动者的职业发展，更影响着整个国家的经济走向。
今天就结合这份报告，聊聊劳动力老龄化背后的现状、影响，以及我们该如何应对这个新挑战。
一、劳动力老龄化已成定局，这些数据触目惊心
要理解这个问题的严重性，首先得把核心数据和趋势捋清楚，别被“人口基数大”的表象迷惑。
第一，全国劳动力平均年龄39.66岁，且还在持续上升，从1985年的32.25岁到2023年的39.66岁，近40年里涨了7.41岁；
第二，城乡差异明显，农村劳动力平均年龄40.54岁，比城镇的39.25岁还大，其中农村男性更是达到41.60岁；
第三，性别上也有差距，不管是农村还是城镇，男性劳动力平均年龄都高于女性；
第四，后备劳动力不足，0-15岁人口占非退休人口的比例从38.61%降到22.71%，而46岁到退休年龄的劳动力占比已经涨到23.80%，未来劳动力数量还会进一步减少；
第五，虽然劳动力数量减少、年龄增长，但人力资本总量在增加，核心原因是劳动力教育水平提升，新人口红利正在形成。
简单说，中国劳动力已经从“年轻数量型”转向“中年质量型”，老龄化已成不可逆转的趋势。
二、39.66岁的背后：我们身边的劳动力老龄化真相
39.66岁这个数字，不是冰冷的统计数据，而是我们能真实感受到的职场现状。
现在不管是工厂车间、建筑工地，还是写字楼里，中年劳动者的身影越来越多，年轻面孔却越来越少。
最明显的就是传统制造业和农业领域。
以前工厂里大多是20多岁的年轻人，现在很多岗位都是40岁以上的中年工人；农村地区更是如此，年轻人大都外出务工，留在村里种地、从事农业生产的，基本都是中老年人，这也导致农村劳动力平均年龄比城镇还高。
就连曾经被认为是“年轻人天下”的互联网、新媒体行业，现在也有不少35+、40+的从业者，年轻劳动力的供给已经不像以前那么充足了。
更值得注意的是年龄结构的变化趋势。
1985年的时候，0-15岁的后备劳动力占比接近40%，意味着未来会有大量年轻劳动力补充进来；但现在这个比例已经降到22.71%，而临近退休的46岁以上劳动力占比却超过了23%。这
就形成了一个“青黄不接”的局面：退休的人越来越多，新增的年轻人却越来越少，劳动力队伍自然会越来越“老”。
三、劳动力“变老”，会带来哪些影响？
劳动力老龄化不是小事，它会从多个方面影响经济发展和社会生活，不管是企业还是个人，都无法回避。
对企业来说，最直接的影响就是用工成本上升和创新活力下降。
中年劳动者虽然经验丰富，但学习新技能的速度相对较慢，对新技术、新设备的适应能力可能不如年轻人，这会影响企业的转型升级。
同时，随着劳动力数量减少，企业招人会越来越难，不得不提高薪资待遇吸引劳动者，用工成本自然会增加。
尤其是对劳动密集型企业来说，这种压力会更加明显。
对个人来说，职业发展的压力会越来越大。
以前年轻人多的时候，企业有更多培养新人的空间，晋升节奏相对平缓；但现在劳动力老龄化，企业可能会更依赖现有中年劳动者，导致中年人的工作强度增加，同时还要面临“被年轻劳动力替代”的焦虑。
更关键的是，随着退休年龄的延迟预期，中年劳动者需要在岗位上坚持更长时间，职业规划也得随之调整。
对整个经济来说，曾经的“人口红利”正在消退，靠大量廉价劳动力驱动经济增长的模式已经行不通了。
这就要求经济发展必须从“数量驱动”转向“质量驱动”，依靠技术创新和劳动力素质提升来推动增长。如果不能及时转型，经济增长可能会面临放缓的压力。
四、好消息：人力资本总量在增长，新人口红利正在形成
虽然劳动力老龄化带来了不少挑战，但也有一个好消息：中国的劳动力人力资本总量在持续增加，从2022年的886.1万亿元增长到2023年的1126.11万亿元，增加了240.01万亿元。这意味着，我们正在从“数量红利”转向“质量红利”。
所谓人力资本总量，简单说就是劳动力的知识、技能、经验等的总价值。之所以会增长，核心原因是劳动力的整体教育水平提升了。
现在的新增劳动力，大多都接受过高等教育，平均人力资本比退休的劳动力要高。
比如以前的劳动者可能大多是初中、高中文化，而现在的年轻人很多都是大学毕业，掌握的知识和技能更丰富，能适应更高技术含量的工作。
从地区分布来看，广东、江苏、山东、浙江、河南的人力资本总量排名前五，这些省份要么是经济发达地区，要么是人口大省，劳动力素质和数量都有优势；而甘肃、海南、宁夏、西藏、青海排名后五位，这也反映出地区之间的发展差距。
不过总体来说，全国劳动力的素质都在提升，这种“质量优势”正在成为新的经济增长动力。
五、应对劳动力老龄化，不能只靠“招人”，更要靠“提质”
面对劳动力老龄化的趋势，很多人第一反应是“要提高生育率，补充年轻劳动力”。这确实是长远之计，但短期内很难见效。
更现实的做法，是在现有劳动力基础上提升质量，同时优化制度设计，充分发挥中年劳动力的价值。
首先，要加大对现有劳动力的技能培训。
中年劳动者虽然学习速度可能慢一点，但经验丰富，通过针对性的培训，完全可以掌握新技能，适应企业转型升级的需求。
政府和企业应该共同发力，搭建更多培训平台，让中年劳动者有机会提升自己，避免被市场淘汰。
其次，要优化职场环境，消除年龄歧视。
现在很多企业在招聘时设置“35岁门槛”，这不仅浪费了大量中年劳动力资源，也加剧了职场焦虑。
应该打破这种年龄限制，让企业更看重劳动者的能力和经验，而不是单纯的年龄。同时，要完善社会保障体系，减轻中年劳动者的养老、育儿压力，让他们能更安心地投入工作。
最后，长远来看还是要构建婚育友好型社会，提升生育率。
这需要从住房、教育、医疗等多个方面发力，降低家庭的婚育成本，让年轻人愿意结婚、愿意生孩子。
只有这样，才能从根本上解决后备劳动力不足的问题，为经济社会可持续发展注入长期活力。
六、劳动力“变老”不可怕，可怕的是能力“跟不上”
其实，劳动力平均年龄达到39.66岁，并不意味着中国经济就会失去动力。
纵观世界发达国家，很多都经历过劳动力老龄化的阶段，关键在于能否及时实现从“数量红利”到“质量红利”的转型。
对国家来说，要加快产业升级，发展高新技术产业和服务业，减少对廉价劳动力的依赖；
对企业来说，要加大研发投入，重视人才培养，充分挖掘中年劳动者的潜力；
对个人来说，要树立终身学习的意识，不断提升自己的技能，跟上时代发展的步伐。
毕竟，年龄只是一个数字，能力才是立足职场的根本。
中国劳动力正在“变老”，但这也是一个倒逼我们提升质量、实现高质量发展的机会。
只要我们能抓住这个机会，优化劳动力结构，提升劳动力素质，就能把挑战变成机遇，让经济社会持续健康发展。
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