劳动用工合规正在成为企业合规建设的重要组成部分，但在实际情况中，劳动用工领域也经常成为企业合规建设的薄弱环节。不少企业因用工管理存在疏漏，遭遇劳动纠纷、经济赔偿等问题，严重影响发展节奏。本文聚焦企业用工十大风险，帮助企业提前识别用工管理中的潜在风险，规范用工行为，预防劳动纠纷，为企业的可持续发展保驾护航！
劳动用工合规十大风险提示
1.把好入职招录关
新入职员工应提供其与原单位解除、终止劳动合同的证明，以及其他能够证明该劳动者与任何单位不存在劳动关系的证据，并书面保证其在原单位工作期间无保密和竞业限制的约定。企业还应加强对劳动者的入职背景调查，并严格按照法律规定用工，防止别有用心劳动者有可乘之机。
2.试用期管理有章法
企业应依法确定试用期，并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。按照招录条件在试用期内做好考核工作，保留考核记录，对不符合录用条件的劳动者可依法及时解除合同，否则超过试用期解除将支付更高的辞退成本。
3.缴纳社保要依法
为劳动者缴纳社会保险是企业的法定义务，企业与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险的，双方约定无效。且为避免出现短期劳动者受工伤无法由社保基金获赔的风险，建议企业在用工之日及时办理缴纳工伤保险的手续。在发现劳动者发生事故后应对其进行积极救治，并在治疗期内提供必要的护理。若发生事故时尚未缴纳工伤保险，应及时进行补缴，降低企业需自行赔付的金额。
4.劳动合同及时签
树立先订合同后用工的观念，务必在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同期满后劳动者继续提供劳动的，应当在合同期满的一个月内及时续订劳动合同。劳动者拒不签订劳动合同的，应当书面通知其终止劳动关系，避免继续用工带来的二倍工资风险。
5.年休假权利需保障
休年休假是劳动者的法定权利，该权利不因劳动者未提出休年休假申请而自动消失。企业可以主动统筹，根据生产节奏，在旺季前、淡季时安排员工休年假；若确实因业务忙无法当年安排，最多可跨1个年度调整；实在无法安排的，务必依法支付劳动者应休未休年休假工资，避免后续纠纷。
6.工资清单留痕迹
工资清单不仅是员工的知情权保障，也是企业应对争议的“证据盾”。发放工资时，企业应提供工资清单，工资清单应包含支付劳动者工资的数额、工资组成、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
7.合法行使单方解除权
企业在劳动者严重违反规章制度等情况下有单方解除权。为确保企业正确行使权利，建议在企业的规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确规定，同时注意保留劳动者严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据，以便发生争议时举证。
8.合理合法调岗
企业调岗应兼顾自主管理权和调岗合理性。调岗应根据双方劳动合同约定，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定进行，判断因素主要包括：
是否基于企业生产经营需要；
是否属于对劳动合同约定的较大变更；
是否对劳动者有歧视性、侮辱性；
是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；
劳动者是否能够胜任调整的岗位；
工作地点作出不便调整后，企业是否提供必要协助或补偿措施等。
9.规章制度要重视
规章制度的“合法性”不仅在于内容，更在于制定流程。企业对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法规定的民主程序，包括民主程序的制定和公示告知。建议注意保留经民主程序制定的证据，保留公示告知的证据。集团公司下属的各子公司在适用集团规章制度时，应经过各子公司的民主程序制定和公示程序。
10.妥善保管用工资料
用工资料的“完整性”，直接决定企业在劳动争议中的举证能力。企业对入职登记表、劳动合同书、花名册、工资发放记录、考勤记录、请假条、规章制度培训学习或公示记录、员工辞职申请或离职协议等资料进行妥善保管，且至少保存2年。若在诉讼中企业无法提供将有可能承担举证不力的后果。
结语
用工合规不是“纸上谈兵”，每一个风险点背后，都可能藏着企业的经济损失和声誉影响。希望这些结合真实案例的提示，能帮企业把合规要求落到实际操作中，避开用工“坑”，稳健走好发展每一步。而用工合规的落地执行，离不开专业力量的加持。小豆企服作为深耕人力资源服务15年的一体化综合服务平台，凭借覆盖全国300 +城市的服务网络，可精准匹配企业用工合规全场景需求。为企业稳健发展筑牢用工安全屏障！
热门跟贴