01
案例介绍
入职信息：任某于 2018 年 7 月入职北京公司，岗位为某部门经理，劳动合同期限至 2024 年 9 月 30 日。合同约定公司可因生产经营需要等情形，对员工工作岗位、内容进行合理调整。
调岗背景：2022 年公司业务结构调整，原任某所在某 1 部被撤销。
调岗过程：
2022 年 11 月 2 日，公司向任某发送《岗位调动通知书》，将其岗位由原某 1 部经理调整为某中心运营经理，工作内容仍为元素管理，薪资不变，要求次日到新岗位报到。
11 月 3 日、11 月 4 日，公司分别发送《关于岗位调动的补充说明》《岗位调动提醒通知书》，多次说明调岗必要性、合理性及不报到后果，并与任某多次当面沟通。
员工反应：任某拒绝前往新岗位报到，未完成工作交接，累计连续 4 个工作日未到岗。
公司处理：2022 年 11 月 8 日，公司依据《员工手册》关于“不服从合法调动”“连续旷工”的规定，经工会程序后，向任某送达《解除劳动合同通知书》，以严重违纪为由解除劳动关系。
员工主张：任某主张所在部门未实际撤销，调岗缺乏真实性与合理性，拒绝调岗不构成违纪，公司违法解除劳动合同，要求支付违法解除赔偿金。
02
争议焦点
公司基于业务调整的岗位变动是否合理合法；岗位调整合理时，拒绝报到是否构成严重违纪，公司据此解除合同是否合法。
03
法院审理及判决
一审判决：
调岗认定：企业因生产经营需要调整员工岗位是正常生产经营所需，劳动者应配合。公司依据合同有权合理变更任某岗位，此次调岗未违反劳动法律法规，属正当合理调整，任某拒绝无依据。
解除认定：公司依据《员工手册》规定与任某解除劳动关系符合法律规定，驳回任某要求赔偿金的诉讼请求。
二审判决：
调岗认定：企业调整劳动者岗位应具备合理性和正当性。公司与任某合同有相关约定，公司基于部门裁撤调岗，明确调整后工作内容及薪资不变，调岗具备正当性与合理性，无歧视侮辱、故意为难或变相降薪等不合法之处。任某证据不足证明公司恶意调岗。
解除认定：任某拒不接受调岗，公司依据《员工手册》解除劳动合同具有制度依据且符合法律规定。
判决结果：驳回上诉，维持原判。判决日期为 2025 年 7 月 29 日。
案号（2025）京 03 民终 11325 号
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