2025 年 12 月 26 日，北京市人力资源和社会保障局发布 2025 年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起 AI 替代岗位引发的劳动纠纷仲裁中，明确“AI 替代岗位≠合法解雇”，为人工智能时代劳动纠纷解决提供了案例参考。
案情简介：
刘某于 2009 年 7 月 1 日入职某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。
2024 年初，该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由 AI 技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。
2024 年 12 月 26 日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。
仲裁请求：要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
处理结果：仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求。
案例评析：
本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。
根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。
具体到本案，某科技公司引入 AI 技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被 AI 替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，在此情况下，该公司直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与刘某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，构成违法解除。
仲裁委员会提示：
在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位通过技术升级优化业务流程已成为普遍趋势。然而需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一，最终推动科技发展与劳动关系的和谐共进。
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