三甲医院新规，各科室每年淘汰一人！主任要求，工作量最后一名不发绩效
近日，一张来自某三甲医院科室内部的“科室末尾淘汰”细则截图在各个医疗群疯传。
这份细则明确要求各科室每年必须完成至少一人的清退指标，考核项目包括看病质量、带教学生、发表论文、申报课题、管理科室和同事评分，把这些项目的分数加起来计算总分，排名最后的就要离开医院。
如果科室没有完成人员清退任务，就说明科主任没有尽到管理责任。这样一来，压力全都转移到了科室内部，科主任们不得不在自己的团队中“挑选”淘汰对象。
一位不愿透露姓名的医生透露：“这套制度其实是模仿高校的职称评审体系，但医院和大学的情况完全不同。大学看重论文发表，医院的核心在于救治病人。”
据悉，该医院某科室已经出现了科室主任利用清退规则清退了一名年纪40+，发表多篇学术论文但“不属于自己派系”的资深医疗人员。
与此同时，除了对医务人员实施末位清退，不少医院还推出了末位绩效扣除的惩罚措施。
有医生爆料，其科室主任明确规定：年度工作量排名末位的医生，将被全额扣除绩效奖金。更让医护人员难以接受的是，这项政策只有惩罚机制，没有任何奖励措施 —— 哪怕是科室工作量排名第一的医生，也不会因此多获得一分绩效奖励。
这一做法在医疗圈内引发诸多争议。不少同行直言，影响工作量的因素有很多，最后一名又不是不好好工作，为什么要受到惩罚？曾经的白衣天使，如今却沦为背负营收指标的“销售人员”。
多地医院实施“末位淘汰”，排名靠后的医务人员取消评优、扣钱，甚至停职
其实，末位淘汰制并非新鲜事物，早在此之前，它在医疗行业就已屡见不鲜。
陕西省商洛市商州区卫健局发布了一项《关于商州区基层医疗机构医疗服务工作管理奖惩办法（试行）》的文件。《办法》明确规定，区内各镇（中心）卫生院和社区卫生服务中心需进行月调度、季通报、年考核。季度排名靠后的单位将被取消评先评优资格，主要负责人甚至面临通报、约谈、诫勉谈话和停职等组织处理措施。
此次《奖惩办法》出台后，就有医务人员表示：“机构负责人的压力将会转移到基层医务人员身上”、“搞末位淘汰会加大基层医务人员的压力”、“检查会更频繁”……
2018年，深圳市就曾出台过《深圳市基本公共卫生服务项目管理办法》明确指出：在区级绩效考核中，连续2年排名末位的定点服务机构将被“末位淘汰”。
据“健康常宁”微信公众号报道，2022 年，蓬塘乡卫生院实行末位淘汰工作制度。末位淘汰实行平时考核和年终考核相结合，采取百分制方式进行考核，年度考核低于 70 分的属于末位淘汰范围，得分最后一名为末位淘汰对象，得分前三名优先推荐年度评先评优。被评定为末位科室工作人员扣发 1 个月 20% 的绩效工资，末位淘汰者扣发 1 个月绩效工资，末位科室工作人员年度评先评优实行“一票否决制”。
在大医院，同样如此。据“中国医院院长”微信公众号消息，中国科大附一院会专门拿出一笔费用按月度和季度对科主任的行政管理工作进行绩效考核。在考核中，一方面实行一票否决和末位淘汰，而末位淘汰，则是每月考核排名最后一名的科室主任，拿不到这份激励奖金。
此外，也有大医院的医生透露：“科室每年定期考核，考核末尾的不能在临床待着，要去实验室待两年。待两年结束考核，要不国自然，要不两篇一区，不然就继续在实验室待着。当然，你受不了你可以辞职。”
除了扣钱，更厉害的直接停职，甚至解聘。
比如，曾经咸阳市妇幼保健院，就曾通过考试实行末位淘汰，一次性优化裁掉40多人。
随着事件不断发酵，咸阳市卫健委不得不予以了强力介入，紧急叫停。
末位淘汰制是否符合劳动法？网友：违不违法，结局都是一样
末位淘汰是否合法？用人单位该如何合法辞退不胜任员工？北京道源律师事务所张涛律师给出明确解答：
❖针对事业编制人员，需依照《事业单位人事管理条例》执行：工作人员年度考核不合格且不同意调岗，或连续两年考核不合格的，事业单位提前 30 日书面通知后，方可解除聘用合同。
❖针对非事业编制人员，依据《劳动合同法》，直接以末位淘汰方式辞退员工属于违法行为。若员工不能胜任本职工作，用人单位应先安排培训或调整岗位；若员工仍不能胜任，用人单位需提前 30 日书面通知，或额外支付一个月工资，方可解除劳动合同。
此外，人员优化裁员并非法定的劳动合同解除情形。用人单位确因经营需要裁员的，需与员工协商解除劳动合同，并按约定支付补偿金；若单方辞退，则属于违法解除。
有网友尖锐地指出，现实情况远比我们想象的复杂和严峻——别说末位淘汰制这种明显违法的行为，就连最基础、最应当被尊重的劳动者权益，如无理由地强制医务人员长时间加班，以及长期拖欠、从未按照国家规定发放过的加班费，都未能得到有效保障和实现。不禁要问，连这些基本的劳动法规都未能落实，又谈何末位淘汰制违法呢？即便是我们普通的医务人员鼓起勇气举报医院在用人、裁员方面的违法违规行为，最终的结果也是难逃同样的困境……
重压之下，医务人员该何去何从？
在医疗行业中，医护人员“末位淘汰”制度一直是备受争议的话题。然而，这种做法在实践中引发了一系列问题和争议。
首先，末位淘汰制度对医护人员的心理健康和职业发展产生了负面影响。医护人员本身就是高压职业，他们需要面对生死、疾病和患者痛苦等复杂情况。在这种背景下，引入末位淘汰制度无疑增加了医护人员的心理压力。
其次，末位淘汰制度并不能精准衡量医护人员的真实能力与工作表现。医疗行业复杂精细，医护的工作成效会受到患者病情、团队协作、医疗资源等多重因素影响。因此，仅凭考核排名评判优劣并不科学，排名末位的医护人员，很可能是遭遇了特殊状况或团队配合问题，而非自身能力不足。
医护人员“末位淘汰”制度，虽然在一定程度上可以提高医疗行业的竞争力和效率，但也可能带来一系列问题和争议。我们应该以更加科学和人性化的方式来管理和评价医护人员。
而对于医务人员自身而言，面对职场中的种种挑战，尤其是所谓的“末位淘汰”制度，要深知“打铁还需自身硬”的道理。同时，医务人员也应保持警醒，不应沉迷于传统观念中医疗岗位的“安稳”梦境之中。
医客说
医生的白大褂是用来“治病”的，不是用来“排名”的；医疗的质量是靠“仁心仁术”积累的，不是靠“末位淘汰”逼出来的。别让“末位淘汰”成为医疗行业的“毒瘤”，别让我们的下一代医生，只能在“恐惧”中穿上白大褂。
【责编】医客君
【文章来源】丁香园社区、杏林苑社群、检验医学网
【图片来源】网络
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