2025 年《英国雇佣权利法》（ERA 2025）已获御准，成为英国近十年来最具颠覆性的雇佣法改革。对于布局英国市场的出海企业而言，此次改革将全面重塑雇佣文档、政策制定与流程管理的合规要求，直接影响企业用工风险控制与运营效率。本文将基于改革核心内容，为出海企业拆解合规要点与行动方向。
一、ERA 2025 核心改革要点（出海企业重点关注）
1. 不公平解雇风险显著升级
改革后，员工享受不公平解雇保护的资格期从 2 年大幅缩短至 6 个月，这意味着出海企业对新入职员工的解雇管理需更为谨慎，试用期设置、绩效管理流程及离职通知期制度均需重新审视。同时，现行不公平解雇赔偿上限被正式取消，企业尤其需警惕高管及高收入群体的潜在索赔风险，用工成本不确定性显著增加。
2. 员工 “首日权利” 全面扩容
此次改革新增多项 “入职即享” 的法定权利：陪产假、无薪育儿假实现 “首日生效”，丧假福利进一步扩大覆盖；法定病假工资不再设置最低收入门槛，且从员工缺勤首日即可申领。这一变化将显著拓宽基层员工、支持岗位的福利 eligibility，出海企业需提前调整薪酬福利体系，避免合规漏洞。
3. 孕产保护与合同变更规则收紧
孕妇及产后返岗员工的解雇保护力度大幅强化，企业在冗余人员筛选、解雇决策制定过程中，需重点规避性别歧视风险，相关管理人员的合规培训必须同步跟进。针对 “解雇再聘用”（fire and rehire）这一常见合同变更方式，改革增设法定限制，企业若需调整薪酬结构、奖金条款或福利政策，需预留更长准备周期，提供明确商业理由，并开展结构化协商流程。
4. 灵活用工与集体裁员合规要求升级
零工、临时用工等 “单方灵活” 雇佣模式将获得更强保护，员工有权要求企业提供更可预测的工作安排，依赖此类用工模式的出海企业（如零售、服务、物流等行业）需提前制定应对方案。集体裁员规则方面，改革将协商触发条件从 “单一工作场所” 调整为 “整个雇佣实体”，即同一雇佣实体在 90 天内计划裁员 20 人及以上，无论跨站点分布如何，均需启动集体协商；未履行协商义务的最高赔偿从 90 天工资翻倍至 180 天工资，跨区域运营的出海企业需重点关注。
5. 合规责任与索赔机制调整
企业新增 “积极预防性骚扰” 的法定义务，需采取 “所有合理措施” 防范职场及第三方造成的性骚扰行为，相关披露将纳入吹哨人保护范畴（具体实施细则待后续指引）。同时，英国将设立全新的 “公平工作局”（Fair Work Agency），统一负责最低工资、假期工资等权利的执法与调查，企业合规监管力度显著加大。此外，员工向雇佣法庭提起索赔的时限从 3 个月延长至 6 个月，企业需建立更完善的内部投诉处理与风险预警机制。
6. 弹性工作申请处理更严格
员工提出弹性工作申请后，企业若予以拒绝，必须书面说明拒绝理由及合理性依据；不过，未遵守法定流程的最高赔偿仍维持 8 周工资上限，合规成本相对可控，但流程规范性要求提升。
二、出海企业合规行动建议
1.全面审查现有雇佣文档：包括劳动合同、员工手册、试用期协议、绩效管理制度等，重点调整不公平解雇相关条款、福利政策（尤其是病假、育儿假）及合同变更流程，确保与改革要求一致。
2.强化管理人员合规培训：聚焦孕产员工保护、歧视风险规避、集体协商流程、性骚扰预防等核心模块，提升管理层对新规的理解与执行能力，减少人为合规失误。
3.优化用工模式与风险防控：针对零工、临时用工群体，制定可预测工作安排的申请与响应机制；跨站点运营的企业需建立裁员人数动态统计体系，提前触发集体协商流程。
4.预留合规调整缓冲期：考虑到改革分阶段实施，企业需提前梳理核心业务流程的合规缺口，结合 2026 年第三季度后的重点实施节点，制定分步骤落地计划，避免仓促调整带来的运营混乱。
三、改革实施时间表与后续关注
此次改革将分阶段推进，实施周期覆盖 2025 年至 2027 年：大部分核心变化（如合同变更限制、灵活用工保护、集体裁员规则等）预计从 2026 年第三季度起陆续生效；不公平解雇相关调整（资格期缩短、赔偿上限取消）则推迟至 2027 年 1 月实施。2026 年将出台进一步的次级立法与操作指引，明确性骚扰预防义务、新机构执法流程等细节，出海企业需持续跟踪政策动态。
对于出海英国的企业而言，ERA 2025 不仅是合规门槛的提升，更是用工管理体系的一次全面重构。建议企业尽早启动合规评估，结合自身业务模式与用工结构，将改革要求嵌入招聘、薪酬、绩效、离职等全流程，在控制风险的同时，构建符合英国法律框架的良性雇佣关系。
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