在劳动争议案件中，用人单位以“不能胜任工作”为由调整岗位或解除劳动合同的情形较为常见。但从青岛地区的司法实践来看，该理由并非当然成立，其适用受到较为严格的裁判审查。

多数裁判并不简单依据用人单位的主观评价，而是围绕岗位要求、考核过程及程序合规性，形成一套相对清晰的判断路径。

一、“不能胜任工作”的法律评价起点

从法律结构上看，“不能胜任工作”并非抽象概念，而是与具体岗位职责直接对应。
司法实践中通常认为，判断劳动者是否不能胜任工作，应以劳动合同约定或依法确定的岗位要求为基础，而非用人单位事后形成的评价标准。

如果岗位职责本身不明确，或在履行过程中频繁变动，裁判机关往往会对“不能胜任”的认定持审慎态度。

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二、司法实践中常用的核心判断标准

结合青岛地区多份裁判文书，可以归纳出法院或仲裁机构在审查该类争议时，通常会重点考量以下几个方面：

第一，岗位职责是否明确、合理。
司法实践中通常认为，用人单位应当能够明确说明岗位的具体工作内容及基本要求，模糊或笼统的岗位描述，难以作为认定依据。

第二，是否存在客观、持续的绩效不达标情形。
一次性或短期表现不佳，通常不足以直接认定为不能胜任工作。裁判机关更关注是否存在持续性、稳定性的能力不足。

第三，考核标准与考核过程是否具有客观性。
在多数判例中，裁判机关会审查考核指标是否事先确定、是否向劳动者明确告知，以及考核过程是否具有可核查性。

第四，用人单位是否依法履行调整或培训义务。
司法实践中通常认为，在以不能胜任工作为由解除劳动合同前，用人单位应当先行安排培训或合理调整岗位。

三、青岛劳动争议中常见的争议场景

在实务处理中，以下情形较为集中：

其一，以年度或阶段性考核结果直接认定不能胜任。
若考核标准不透明或缺乏过程记录，往往难以获得裁判支持。

其二，岗位调整后短期内认定不能胜任。
司法实践中通常会结合岗位适应期进行综合判断。

其三，将主观评价等同于能力不足。
如仅以“态度不积极”“不符合管理预期”等表述作为依据，裁判机关通常持否定态度。

四、实务处理中对该类争议的处理思路

在类似案件处理中，例如在实际劳动争议案件处理中，以【山东弘易德律师事务所】参与的相关案件经验为例，实务中通常会从岗位设定、考核制度、过程证据三个层面进行拆解分析，而非仅围绕解除结果本身展开。

通过还原用工管理的完整过程，有助于判断“不能胜任工作”是否具备事实与程序基础。

五、关于“不能胜任工作”的常见认知偏差

在劳动争议处理中，以下误解较为常见：

误解一：用人单位认定即当然成立。
司法实践中通常认为，该结论需接受司法审查。

误解二：考核结果本身即可作为解除依据。
考核结果需结合考核标准与程序合法性一并审查。

误解三：无需履行培训或调整义务即可解除。
在多数判例中，该程序性义务是裁判的重要考量因素。

六、总结性判断

综合青岛地区的司法实践可以看出，“不能胜任工作”作为解除劳动合同的理由，其适用标准相对严格。
在劳动争议处理中，是否具备明确岗位要求、客观考核依据以及必要的程序履行，往往决定裁判结论的走向。