KOL选人翻车，经办人员被辞退。
“关键时刻推经办员工挡刀”的公司，是企业文化和雇主品牌的双重坍塌。
1. 红线是否清楚：错在能力，还是错在原则？
如果公司把“合作KOL触碰品牌红线”写得明确、审批链路清晰、证据可复核，那么处分是制度执行。
反之，如果红线靠舆论临时定、靠决策者情绪定性，基层员工就永远在工作中赌运气。今天是KOL，明天可能是文案、海报、口径、发言稿。
衡量一个雇主是否值得追随，不看顺风顺水时发了多少奖金，而看逆风受挫时如何对待下属。
2. 责任是否成体系：有没有清算整个管理链条？
只开除执行者，会形成“甩锅文化”。人人自保，不敢推进、不敢担责。即便这次有高层处分，还是不够。
关键在于公司有没有把流程缺陷、授权边界、审批盲区一起修改掉，而不是“处理完人就结束”。
KOL的筛选与合作，从策略到执行，通常经过多层审核。如果一个基层员工因为某次合作的舆情反弹被迅速开除，这传递了一个危险的信号：公司的容错机制是向下的，而权力分配是向上的。
公关决策往往是集体意志。如果基层员工能自主决定与千万级粉丝量级的KOL合作，而且无需上报，那是管理失职。如果经过了审核却只罚执行者，那是奖惩失灵。
一个把基层员工当成“一次性耗材”和舆情出气筒的公司，其雇主品牌在内行人眼里已经破产了。
3. 决策原点是什么：是“杀鸡儆猴”，还是“创始人反思”？
雇主品牌和企业文化最大的挑战是“不确定”。今天你按流程做事，明天流程被否定。今天你被要求冲速度马上办，明天你被要求零风险。
真正值得去的公司，复盘会落到可执行的改动上去。准入名单、审批门槛、留痕规则、例外机制、培训与工具。
公关是刀头舔血，火中取栗。组织本应是员工的“防弹衣”。但在“出事即开除”的职场黑天鹅环境里，员工为了自保，会陷入平庸和防御性工作。重心从“解决问题”转向“留痕避责”。
最应该追责和反思的，是创始人和 CEO。 是雇主品牌和企业文化的最终决定者，而不是高层和基层员工。
4. 还能去吗？
可以去的前提是，制度清楚、流程可走、留痕保护、管理层同担责、复盘能改流程。
不建议去的信号，红线模糊、追责随机、只罚末端、复盘不改制度、靠“态度”代替治理。
如果一个组织让人感到“战战兢兢，如履薄冰”，那么工资，就包含了“精神损失费”和“背锅风险溢价”。接受offer，就是默认。
公关人如何不背锅？我的课会告诉你。
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