在劳动争议纠纷中，我们常听到劳动者为维权主张“存在劳动关系”，但反过来，用人单位因工伤认定、社保补缴、劳动报酬追索等事宜，想主动主张“不存在劳动关系”的情况也越来越多。可这种诉求能不能起诉？法院会不会受理？举证时该注意什么？
一、哪些情况，用人单位会主张无劳动关系？
用人单位不会平白无故提起“确认不存在劳动关系”的诉求，大多是面临潜在法律责任时，才会通过这种方式规避义务。常见场景主要有三类：
社保补缴纠纷：劳动者向相关部门投诉，要求用人单位补缴社保或住房公积金，用人单位为拒绝补缴，主动起诉主张无劳动关系；
工伤认定争议：劳动者发生事故后申请工伤认定，用人单位不认可双方存在劳动关系，为免除工伤保险责任而提起诉讼；
劳动报酬及补偿纠纷：劳动者向用人单位索要拖欠工资、经济补偿等，用人单位为终结这类主张，主动提起无劳动关系确认之诉。
这些场景的共性的是：劳动者已通过非诉讼方式主张权利，用人单位面临法律风险，试图通过确认无劳动关系消除隐患。但这种诉求，法院未必都会受理。
二、核心争议：主张无劳动关系，法院会受理吗？
我国司法实践对确认不存在劳动关系之诉持相当谨慎的态度，核心争议在于这类诉讼是否具备“可诉性”。
即法院需要判断：当事人提起诉讼是否有实际必要？是否真能解决纠纷？还是会浪费司法资源？
从法院判例来看，各地对这一问题的处理存在明显分歧。
广东江门的一起案件中，员工猝死后家属申请工伤认定，公司随即起诉要求确认不存在劳动关系。法院认为公司可在工伤认定程序中提出异议，无需单独提起民事诉讼，最终驳回了公司的起诉。（广东省江门市中级人民法院(2017)粤07民终1619号）
而在广东梅州的另一起案件中，二审法院却作出了不同判断。法院认为用人单位在面临可能的工伤保险责任时，提起确认不存在劳动关系之诉具有明确的“诉的利益”，应当受理。（广东省梅州市中级人民法院(2020)粤14民终1386号）
北京二中院的一起案例提供了另一种视角。当劳动者投诉公司未缴社保公积金、相关部门已发出责令缴纳通知书时，公司没有选择行政复议或行政诉讼，而是直接起诉确认不存在劳动关系。法院认为这种情况下，公司主张的不安状态完全可以通过其他法律途径解决，不宜认定为具备消极确认之诉的利益。（北京市第二中级人民法院(2021)京02民终5043号）
三、诉讼障碍
这类诉讼面临的最大挑战之一是举证责任分配。用人单位主张的是“劳动关系不存在”这一消极事实，这给举证带来了特殊困难。
根据民事诉讼“谁主张，谁举证”的基本原则，提出主张的一方需要提供证据支持自己的观点。但当主张的是“不存在”时，该如何举证？
湖北荆门的一起案件就遇到这种困境（湖北省荆门市中级人民法院(2020)鄂08民终501号）：某粮库被前工作人员胡某某要求补缴养老保险，粮库主张双方是承揽关系而非劳动关系，并提起了确认不存在劳动关系之诉。
一审法院认为粮库仅以“胡某某不在职工花名册”为由主张不存在劳动关系，证据不足；而胡某某提交的《用工协议》等证据可证明其提供了劳动，故驳回了粮库的请求。
二审法院的审理逻辑则有所不同。法院详细审查了双方关系的实质：胡某某工作时间灵活、不参与考勤管理、通过开具劳务费发票领取报酬等事实，最终认定双方不存在劳动关系。
这个案例表明，在司法实践中，法院越来越注重通过实质性审查来判断劳动关系的存在与否，而非简单地适用举证责任规则。
四、举证策略
在确认不存在劳动关系的诉讼中，双方都需要有清晰的举证策略。用人单位的举证重点在于证明双方缺乏建立劳动关系的合意和事实。
用人单位可以提供这些证据：双方签署的劳务协议或承揽合同、证明劳动者不受单位规章制度约束的材料、显示劳动报酬以劳务费形式支付的凭证、证明劳动者同时为多家单位服务的证据等。
而劳动者若要反驳对方的诉求，则需要提供能证明事实用工的材料：工作证、考勤记录、工资银行流水、盖有公章的证明文件、工作沟通记录、同事证言等。
举证责任在特定条件下可能发生转移。如果用人单位提供了足以对劳动关系成立产生合理怀疑的证据，仲裁机构或法院可能会要求劳动者就事实用工情况承担进一步举证责任。
司法实践中的趋势表明，法院越来越倾向于通过综合审查来认定劳动关系的实质，而非机械地适用举证规则。这对双方都提出了更高的证据准备要求。
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