春节前企业生产旺季与人员返乡潮叠加，进一步加剧了制造一线的用工紧张，而近年人口总量下降叠加智能制造升级的长期趋势，让这一问题更难缓解。当前制造一线面临双重挑战：一方面年轻劳动力减少推高用工成本，外卖、直播等新业态分流就业人员，春节前返乡需求更让招工难雪上加霜；另一方面数字化转型对工人技能要求提升，形成 “供需缺口” 与 “技能错配” 的双重矛盾，科创型中小制造企业尤为突出。以上海唐锋能源（专精特新企业，氢能燃料电池核心零部件生产商）为例，其制造一线人员占比 50%，通过系列优化实现低流失率与智能工厂建设目标，相关举措对缓解包括节前用工荒在内的各类用工难题具有重要参考价值。

一、以人为本，强化员工归属感

用工管理核心是对人的关怀。唐锋能源推行双向招聘，筛选适配人才，提供不低于周边工厂均值的薪酬；完善福利体系，落实带薪年假，为跨省务工人员增设探亲假、育儿陪伴假；注重人文关怀，开展家属参观日、文体团建等活动；加大培训投入，由工艺、设备、质量等模块工程师授课，以技能竞赛驱动学习，持续提升工人专业能力，增强其工作获得感、企业归属感与生活幸福感。

二、科学排产，平衡效率与满意度

基于数据统计，工人加班存在 “单位工时成本递减曲线” 与 “员工满意度倒 U 形曲线”：适当加班可摊薄社保等固定成本，增加员工收入，提升满意度；但超时加班后，收入边际效用递减，休息不足导致不满加剧，反而形成负向激励。合理控时既降本又稳心。同时，考虑到科创行业工艺升级频繁、标准化程度低的特点，未盲目采用计件工时，适配行业生产特性。

三、精益布局，提升生产效率

运用）优化流程，解决工序工时不均衡问题，实现各工位负荷均衡，减少等待浪费。在人员管理上，推动岗位轮岗培训，培养多能工（每人可操作 3 个岗位，每个岗位至少 2 人熟练掌握），既能适配多品种、小批量的柔性生产需求，又能促进劳动公平，减少人际摩擦。

四、简化岗位，降低培训门槛

利用学习曲线特性，通过大数据统计新员工达成熟练工的平均培训周期（约 19 天），精准评估各岗位学习难度，聚焦核心岗位设计，避免岗位对人员要求过高。此举不仅降低招聘筛选成本与培训投入，还能通过同一岗位不同员工的成长数据，客观评估学习表现，优化人员配置。

五、优化人机工程，减轻劳动强度

以人机工程学为基础，改善作业环境：规范工作台高度、控制搬运重量，为长期站立岗位铺设抗疲劳脚垫；积极探索汽车装配厂的机械骨骼、助力臂等自动化辅助设备，进一步降低体力劳动占比。劳动强度下降不仅放宽了用工年龄限制，扩大招聘范围，更直接提升了工人工作舒适度与满意度。

六、改善环境，增强岗位吸引力

招聘实践显示，同等薪酬下，车间因干净、明亮、整洁更受工人青睐；工作期间定时播放音乐，能营造愉悦氛围，优化劳动体验。这些细节改善无需大额投入，却能显著提升岗位竞争力。

七、识别非核心岗位，采用外包模式

科学划分岗位与职责，对操作难度低、培训成本少的非核心岗位，采用服务外包模式。此举可减少工厂人员种类，提升内部协同效率，让企业集中资源聚焦核心业务与核心竞争力建设。同时，在外包合作中，重点把控企业信息保密、生产质量管控、用工成本控制及劳动纠纷风险防范等关键环节，确保外包服务与企业生产运营高效适配。

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