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近日，国内某车企的一纸内部通知引发轩然大波：因销量和利润率未达目标，公司决定取消年终奖，仅在2月春节前发放金额、标准均未明确的“激励奖”。相关话题还上了热搜榜第四。这一操作，让不少员工感到猝不及防，毕竟公司年度销量目标完成率超过97%，在汽车行业中已属不错的表现。
"差3%也是没完成"，央企的绩效考核正在变得前所未有的严格
长期以来，以绩效考核结果进行工资发放，让薪资"有升有降"是国企改革的重要事项和目标，大部分国央企都建立了类似的制度，但不是每家企业都会严格执行。而现在情况变了，2025年企业经营压力增大，这种压力开始让更多国企选择严格执行绩效考核标准。
在电信行业，我们也见证了类似的变化。过去运营商的年终奖发放相对宽松，只要不是太离谱的业绩，基本都能拿到预期的奖金。但近两年，各家运营商的绩效考核都在收紧，不仅看整体业绩，还要看细分指标的完成情况。收入增长了，但利润没达标？奖金打折。用户数增长了，但ARPU值下滑？一样要扣减。
这种"斤斤计较"的考核方式，让很多员工感到不适应。一位电信集团的朋友告诉我："以前完成95%也算基本达标，现在99%都可能被扣绩效。"
"工资总额制"的紧箍咒
央企年终奖发放的另一个关键因素是"工资总额制度"。国央企方面，现在基本实行"工资总额制度"，指企业在一个会计年度内直接支付给予本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额（含工资、奖金、津补贴、加班费、特殊情况工资等）。
简单说，公司每年能给大部分员工发多少钱，从一开始就定好了。因而有的国央企的年终奖，其实是从每月工资中扣除一部分，达到绩效就在年底按"年终奖"的名义发放。
这套制度在运营商也是如此。中国移动、中国电信、中国联通每年的薪酬预算都要报国资委审批，工资总额一旦确定，就很难突破。所以即便业务发展不错，如果整体利润指标没达到要求，年终奖也会受影响。
更要命的是，从2022年底开始，集团要求下属企业，每个月要在内部系统中，上报企业财务快报，便于集团统计下属企业的经营指标完成情况和工资发放情况，当经营业绩指标完成不到百分之百时，集团会给下属企业发督导函，要求工资总额不能按照预算完全发放。
从营收转向利润的考核导向
另一个明显变化是央企考核重心的转移。集团考核工资总额的重点，已经从营收转向利润。以长安汽车为例：长安汽车2025年前三季度实现营业收入1149.27亿元，同比增长3.58%。但同期，公司归母净利润达30.55亿元，同比下降14.66%。
营收增长了，但利润下滑，这在新的考核体系下就是"不达标"。在运营商行业也是如此，过去我们更关注收入规模，现在更看重盈利能力和现金流。一位中国电信的老同事就吐槽："现在每个月都要算投入产出比，ROI成了高悬在头顶的达摩克利斯之剑。"
分层分级的"精准打击"
新一轮的绩效考核改革还有一个特点：更加精细化和个性化。2023年以来很多国央企的考核力度在加大，而且不是只依靠年底的考核，而是加强了每个季度的小考核，让员工的收入在平时就拉开了差距。
具体到年终奖的发放，季度综合考评为D级（不合格）的员工，对应季度薪酬，除社会保险与公积金扣缴部分正常发放以外，其他绩效工资为零。考评为C级的员工，其他绩效工资调整为500块/月。对于全年绩效工资的考核为D级的员工，年度绩效工资结算金额也为零，C级员工为1500元，创历史新低。
这种"分层分级"的考核方式在运营商也越来越普及。以前大家的年终奖差不多，现在不同等级的差距可能达到几万元。优秀员工拿到6-8个月工资的年终奖，表现一般的可能只有2-3个月，不达标的甚至可能归零。
电信行业的"前车之鉴"
其实在电信行业，"高完成率低年终奖"情况并不罕见。我记得2023年，某省电信公司全年收入增长8.5%，用户数也实现了正增长，但因为利润率指标没达标，年终奖最终打了8折。
当时员工也有不少抱怨，但公司的解释很简单：国资委对央企的考核是多维度的，不是单看一个指标。收入、利润、现金流、投资回报率、市场份额等等，每一项都有权重，综合评分才是最终的绩效评级。
更关键的是，按照国务院国资委要求，国央企至少60%以上薪酬都是浮动的，要和企业经营效益、个人绩效考核挂钩。这意味着央企员工的收入中，固定部分越来越少，浮动部分越来越大，抗风险能力也在下降。
不同行业的年终奖分化
虽然整体趋严，但不同行业的央企年终奖水平还是有明显差异的。据2023届校招签约反馈，本科生首年综合收入集中在12-15万，硕士普遍在15-18万，博士可达25万+。
在电力系统，年终奖相对还是比较稳定的。基础绩效（3个月薪资）+专项奖励（科技成果/重大项目）+超额利润分享+司龄津贴，年终奖3-4万左右。
但在一些竞争激烈的行业，年终奖的波动就比较大了。44.3%的地产人无年终奖，55.7%的地产人有年终奖。
央企绩效考核日趋严格，既是外部监管压力的体现，也是推动高质量发展的必然要求。
从我的经历来看看，这种变化虽然让员工感到压力，但客观上确实提升了企业的经营效率和竞争力。过去那种"大锅饭"式的薪酬分配正在成为历史，取而代之的是更加市场化、精细化的激励机制。
对员工来说，适应这种新常态需要时间，但也意味着更多的机会。优秀的员工会获得更好的回报，而躺平的心态将越来越难以为继。
对央企来说，如何在严格考核和员工激励之间找到平衡，如何在压力传导和人才保留之间做好权衡，这将是未来几年需要重点解决的课题。毕竟，人才是企业最重要的资产，过度的压力可能会适得其反。
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