超龄用工社保补缴争议如何破局？劳动关系认定是关键|劳动关系|劳动合同|案件适用法律问题|用人单位|社会保险|社保|补缴争议|超龄用工

作者：张万军，江苏连云港东海县人，毕业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

一、本案基本事实及裁判观点

上诉人李某（化名）系江苏某服饰有限公司（以下简称某服饰公司）员工，该公司仅为其缴纳了2022年8月至2023年3月期间的社会保险。2024年5月28日，李某向常州市武进区礼嘉镇人民政府（以下简称礼嘉镇政府）投诉，要求某服饰公司补缴2007年至今的社保。礼嘉镇政府立案调查后发现，李某无法提供2007年入职的客观证据，某服饰公司通过财务账目、职工花名册等材料认可李某自2013年3月入职。因李某2023年6月已达法定退休年龄，某服饰公司认为双方劳动关系终止，仅同意补缴2013年3月至2023年6月的社保；李某则主张超龄后仍在公司工作，依据相关政策文件符合延长缴费条件，公司应继续补缴。

2024年7月30日，礼嘉镇政府作出《劳动保障监察限期改正指令书》，指令某服饰公司为李某办理2013年3月至2023年6月的社会保险登记。李某配合完成该期间缴费后，因认为未缴部分未获支持，诉至法院，请求判令礼嘉镇政府履行法定职责，责令某服饰公司补缴2007年至2013年2月、2023年7月至今的社会保险。

原审庭审中，经法院开具调查令，李某代理人从税务机关调取的纳税记录显示，2011年1月至2013年2月期间存在与李某相关的纳税信息。另查明，李某就与某服饰公司的劳动合同纠纷提起民事诉讼，原审法院曾认定双方劳动关系自2013年3月起至2023年6月止，李某不服上诉，至原审裁判时该案尚未审结。同时，2023年武进区政府文件赋予礼嘉镇政府人力资源和社会保障类行政处罚权，但2025年3月该职权被收回。原审法院认为李某诉请缺乏事实和法律依据，判决驳回其诉讼请求。

李某不服原审判决上诉，主张原审未依法变更被告主体程序违法、被诉行政行为遗漏补缴期间、新规赋予延缴权原审认定错误等。某服饰公司二审辩称已积极配合补缴，曾通知李某办理2011年1月至2013年2月社保补缴手续但李某未到场，且新规施行前李某不符合延缴条件。二审中，法院查明李某与某服饰公司劳动合同纠纷上诉案已审结，生效民事判决确认双方自2011年1月至2023年6月存在劳动关系，同时认定李某超龄后与公司系劳动关系特殊情形。

二审法院认为，礼嘉镇政府作出被诉行政行为时具有相应职权，程序无不当，但该指令书遗漏了2011年1月至2013年2月的社会保险登记，应确认违法。关于2023年7月至今的社保补缴，超龄劳动者虽可延期缴纳社保，但无规定要求用人单位必须为其缴纳，故李某该主张于法无据。最终，二审法院判决撤销原审判决，确认礼嘉镇政府作出的限期改正书违法，李某可向社会保险行政部门申请要求某服饰公司办理2011年1月至2013年2月的社会保险登记，驳回李某其余诉讼请求。

案例来源：江苏省常州市中级人民法院（2025）苏04行终350号行政判决书

裁判要旨：1. 乡镇政府依据地方政府文件获得人力资源和社会保障类行政处罚权的，在权限存续期间作出的行政行为程序合法，但行政行为遗漏法定应处理事项的，应确认违法。2. 社会保险补缴的前提是劳动关系存续，劳动关系的起始和终止时间应以生效民事判决认定为准，劳动者主张劳动关系存续但无初步证据证明的，其社保补缴请求不予支持。3. 超龄劳动者与用人单位构成劳动关系特殊情形的，有权主张劳动报酬、福利待遇等，但无权要求用人单位补缴社会保险（工伤保险除外），超龄延缴社保并非用人单位的法定义务。

二、焦点解析：劳动关系认定是社保补缴的核心前提

本案的核心争议始终围绕劳动关系的存续期间展开，这也是社保补缴纠纷中最常见的关键症结。内蒙古钢苑律师事务所律师、内蒙古科技大学法学教授张万军指出，社会保险的缴纳以用人单位与劳动者之间存在劳动关系为法定前提，《中华人民共和国社会保险法》明确规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。因此，无论是劳动保障行政部门作出行政处理，还是法院审理相关行政诉讼案件，都必须以劳动关系的明确认定为基础。

在本案中，李某主张2007年入职某服饰公司，但未能提供任何客观证据予以佐证。张万军教授强调，这涉及到劳动争议中的举证责任分配规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。具体到劳动关系起始时间的认定，劳动者首先需要提供初步证据证明双方存在劳动关系，比如工资支付记录、工作证、考勤记录等，若无法提供初步证据，仅靠单方陈述，其主张往往难以得到支持。

本案中，税务机关调取的2011年1月至2013年2月期间的纳税信息，成为了认定劳动关系起始时间的关键初步证据。张万军教授分析，纳税记录尤其是个人所得税申报记录，能够间接证明劳动者与用人单位之间存在劳动报酬支付关系，属于劳动关系存在的有力佐证。而生效民事判决最终确认双方自2011年1月至2023年6月存在劳动关系，这一认定不仅对民事诉讼具有约束力，也成为行政诉讼中判断社保补缴期间的核心依据。这体现了行政诉讼与民事诉讼的协同性，对于存在劳动关系争议的社保补缴案件，先通过劳动仲裁或民事诉讼明确劳动关系存续期间，再处理社保补缴事宜，是符合法律程序和实践逻辑的做法。

值得注意的是，礼嘉镇政府作为被委托行使劳动保障监察职权的乡镇政府，在处理过程中明确告知李某劳动关系争议应通过仲裁、诉讼途径解决，这一做法得到了法院的认可。张万军教授表示，这一细节凸显了行政机关职权的边界性。乡镇政府通过相对集中行政处罚权获得的劳动保障监察职权，并不包括劳动关系的司法判定权。劳动关系的认定属于司法权范畴，行政机关在处理社保补缴投诉时，若遇到双方对劳动关系存在重大争议且无法通过调查核实明确的，应当引导当事人通过司法程序解决，而不能超越职权直接作出认定，这既是对司法权的尊重，也是保障行政行为合法性的必要要求。

三、法理延伸：超龄用工的社保权益边界与行政职权变动的处理

本案中另一个值得关注的焦点是超龄劳动者的社保补缴问题。李某主张其2023年6月达到法定退休年龄后仍在某服饰公司工作，依据相关政策文件应当补缴社保，但法院最终未支持其该部分主张。张万军教授对此作出解读，超龄用工的社保权益问题需要区分“劳动关系存续”与“社保缴纳义务”两个不同概念。

根据相关法律规定，法定退休年龄是劳动关系终止的法定情形之一，但用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，若双方用工情形符合劳动关系特征，应按劳动关系特殊情形处理。张万军教授指出，这种特殊劳动关系与普通劳动关系在权益保障范围上存在差异。劳动者有权主张劳动报酬、劳动保护、休息休假、福利待遇等核心劳动权益，但对于二倍工资、经济补偿、赔偿金及社会保险待遇（工伤保险除外），则不予支持。这是因为超龄劳动者已超出法定劳动年龄范围，其与用人单位之间的用工关系不再属于典型的劳动关系，社保缴纳义务的认定也应随之调整。

关于超龄延缴社保的政策适用，张万军教授分析，江苏省相关政策文件允许超龄劳动者延长缴费至满15年以享受养老保险待遇，但这并不意味着用人单位负有强制补缴义务。政策规定的延缴方式包括以灵活就业人员身份缴纳和以用人单位职工身份缴纳，其中以用人单位职工身份缴纳需要双方协商一致，法律并未赋予劳动者强制要求用人单位补缴的权利。本案中，李某依据2025年2月1日起施行的《江苏省企业职工基本养老保险实施办法》主张延缴权，但该办法施行时其超龄用工行为已发生，且办法并未规定超龄延缴属于用人单位的法定义务，因此其主张缺乏法律依据。这一裁判结果明确了超龄劳动者社保权益的边界，既保障了劳动者的基本劳动权益，也兼顾了用人单位的合理负担，符合公平原则。

此外，本案中行政机关职权变动的处理方式，也具有重要的实践指导意义。2025年3月，武进区政府收回了礼嘉镇政府的人力资源和社会保障类行政处罚权，而本案二审审理过程中职权已发生变动。张万军教授表示，行政机关职权变动后，对于已作出的行政行为的审查和后续处理，应遵循“职权存续期间合法行使”和“权责一致”原则。一方面，礼嘉镇政府在2024年7月作出被诉行政行为时，依据当时有效的政府文件具有相应职权，因此法院认定其作出行政行为的程序合法；另一方面，由于二审时其职权已被收回，无法再重新作出行政行为，因此法院未判决其履行职责，而是确认原行政行为违法，并引导李某向具有相应职权的社会保险行政部门申请处理。

这种处理方式既维护了行政行为的公定力和程序合法性，又保障了劳动者的实体权利救济途径。张万军教授强调，行政机关职权变动是行政管理实践中常见的情形，对于涉及职权变动的行政诉讼案件，法院应当准确界定行政行为作出时的职权状态，区分“职权存续期间的行为合法性”与“职权变动后的履行可能性”，合理作出裁判。同时，行政机关在职权变动时，应当做好相关事项的交接和告知工作，保障行政相对人的权利救济渠道畅通，避免因职权变动导致行政相对人维权无门。

对于劳动者和用人单位而言，本案也具有重要的警示意义。张万军教授提醒，劳动者在入职时应注意留存劳动合同、工作证、工资条、考勤记录等能够证明劳动关系的证据，以便在发生社保补缴等争议时能够有效维护自身权益；对于劳动关系存续期间的争议，应及时通过劳动仲裁或民事诉讼途径解决，避免因证据灭失或超过时效导致权益受损。用人单位则应当依法为劳动者办理社保登记并足额缴纳社保，对于存在的社保补缴问题应积极配合处理，避免因违法用工承担相应的法律责任；对于超龄用工，应明确双方的权利义务边界，避免因权益认知差异引发纠纷。