无锡地铁国企改革深化提升行动成果系列报道（三）：机制创新篇|企业制度|国企改革|地铁|无锡

当“干部能上能下、收入能增能减、人员能进能出”从机制理念转化为生动实践，无锡地铁正以“三项制度”改革为刃，破除体制机制障碍，全面激发组织活力与人才潜能，为高质量发展注入强劲的内生动力。

今天，本系列推出第三篇——机制创新篇，聚焦无锡地铁在推进“三项制度”改革方面的实践成果。

健全“能上能下”机制

树立实干担当用人导向

坚持实干实绩导向，无锡地铁将党管干部原则与现代企业治理相融合，全面推行任期制契约化、竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度。拓宽“上”的通道，强化择优竞争。打破隐形台阶，拓宽选人视野，注重培养和使用优秀年轻干部，持续优化干部队伍结构。近年来通过公开竞聘、竞争上岗方式产生的各级管理人员占比达86%，2025年全集团新提拔各级年轻干部占比达33.87%。明确“下”的标准，突出实干实效。发挥考核指挥棒作用，将干部考核与职务调整强关联，对履职不力、业绩不佳、担当不足的干部坚决调整，改革以来，20余名各级管理干部被调整，强化了干部不敢躺平更不会躺赢的危机意识。驱动以“下”争“上”，激励约束并举。搭建干事平台，推动人才资源再配置，对认真汲取教训、改进工作且取得突出实效的干部，建立恢复使用机制，实现干部“下”后有提高、再“上”有前景的良性循环。

强化“能增能减”应用

构建业绩驱动分配格局

深入推进绩效薪酬体系改革，无锡地铁构建“多劳多得、技高多得、绩优多奖”的分配体系，树立“干好干坏不一样”的鲜明导向。健全绩效体系，实行全员考核。建立起组织绩效与个人绩效双主体的绩效指标分解与落实体系，做到“一人一表、责任到人”，实现员工业绩与企业效益、岗位价值、个人贡献全面联动。优化薪酬结构，增强激励弹性。提高绩效工资占比，分步实施集团中层浮动薪酬占比60%以上、员工占比40%的结构性调整，并将考核分数与绩效工资100%挂钩，进一步强化考核结果在薪酬分配上的应用。强调共创共享，促进自驱创效。建立健全工资总额与经济效益联动机制，形成绩效共创、风险共担、利益共享的分配模式，加大对基层一线、关键岗位和突出贡献员工的倾斜激励力度。集团同级干部收入差距拉大至15%以上，有效激发了全员干事创业的内生动力。

畅通“能进能出”渠道

构建市场化用工体系

坚持拓源优选，无锡地铁全面构建开放竞争、流动有序的市场化用工体系。严把招聘入口，提升引才质量。全面推行市场化公开招聘，成功打造“锡铁士”校招品牌，加大对名校优生和行业英才的引进力度，近三年，累计面向社会及高校公开招聘各类人才1652名，集团蝉联6年“中国年度城市最佳雇主”荣誉。畅通成长路径，促进人岗相适。建立内部人才交流体系，为员工成长打通管理、技术、技能、专家等多序列转换通道。打造地铁大讲堂、锡铁智学等理论学习平台，用好“青年技术沙龙”“QC大赛”“揭榜挂帅”实战阵地，近三年自主培育高层次、专业性人才206名，7人入选轨道交通行业专家库。规范调整退出，优化队伍结构。依法加强劳动合同管理，对考核持续不达标、经培训或调整岗位仍不能胜任工作，以及严重违纪违规的员工，依法依规实施市场化退出，推动员工队伍持续优化、保持活力。