泰国最新修订的《劳动保护法》已于2025年12月7日正式生效。这不仅是一次常规的政策调整，更体现了泰国在迈向更现代化、竞争性劳动制度方面的重要一步。修订内容在强化员工权益保护的同时，也为雇主设定了更清晰、可问责的管理要求。
对于企业管理者和人力资源团队而言，这意味着用工实践需要与时俱进。新法推动更加审慎、系统的人才管理方式，在运营效率、公平性与长期可持续发展之间取得平衡。
本文将从实践角度解析主要更新内容，并探讨其对雇主和员工的实际影响。
01 延长产假
此次修订中最引人注目的变化之一，是对女性员工产假的延长。根据新法律规定：
- 每次怀孕的产假由98天延长至120天；
- 雇主必须继续支付其中最多60天的工资；
- 社会保障办公室（SSO）仍提供45天的产假津贴，在 SSO 相关规定更新前，可能会出现一段暂时的待遇衔接空档。
这项调整体现了政府对在职母亲的持续支持，让她们有更充足的时间恢复身体，并陪伴和照顾新生儿。对雇主来说，这也提醒企业需要提前做好用工安排，合理规划人力配置，同时检查和调整薪资与假期管理流程，以更好地应对产假延长带来的实际影响。
02 陪产假（配偶支持假）
此次修订还新增了带薪陪产假（又称配偶支持假），以便员工在产后照顾和支持其配偶：
- 员工可享有15天带薪假期，用于在配偶分娩后提供支持；
- 该假期须在分娩后90天内使用；
- 此项假期不区分性别，所有员工均可享有，体现了对更具包容性的照护责任分担的支持。
这一更新鼓励父母共同承担育儿责任，并加强产后支持，反映了亚太地区日益增长的全球趋势。新加坡、马来西亚、印度尼西亚、韩国、日本和澳大利亚等国家近期均采取了更为进步的做法，凸显出该地区正朝着更公平的育儿假制度以及更完善的早期儿童照护支持方向转变。
03 婴儿医疗特殊情况的育儿假
为支持因健康问题而面临挑战的在职父母，此次修订新增了针对婴儿存在医疗并发风险的育儿假规定：
- 若新生儿存在可能导致并发症或残疾的医疗状况，母亲可享有15天、按50%工资支付的育儿假；
- 需提供医生出具的医疗证明，以确认婴儿的健康状况。
这一规定有助于在职母亲在兼顾育儿责任的同时，持续推进职业发展。企业若能主动检视并调整人力资源管理实践，不仅可以增强员工的信任感与投入度，也有助于提升长期留任率，进一步巩固包容、多元的企业文化。
04 扩大对合同制员工的保护
新法律将劳动保护范围进一步扩大至与国家机关签订服务合同的员工，使其享有与一般员工相同的基本权利，包括最低工资、法定假日及各类休假权益。这一变化有助于提升公共部门与私营部门之间的公平性，确保更多劳动者能够平等地获得劳动法律保障与救济。
05 简化雇主申报要求
员工人数10人及以上的雇主仍需提交年度用工及工作条件报告，但申报流程已得到简化。雇主现可于每年1月直接向劳动部门提交相关报告，从而降低行政负担并提升合规效率。
｜合规准备
为确保合规并提前做好应对，泰国的雇主应将此次更新视为重新审视人力资源政策、薪资系统及内部流程的契机。重点行动包括：
- 更新产假、陪产假及育儿相关假期政策；
- 调整薪资系统，以配合延长假期及相关薪资支付要求；
- 为人力资源团队及管理人员提供培训，确保其了解新的休假权益及所需文件要求；
- 确保员工清楚自身权利，包括向劳动法院寻求救济的途径；
- 优化年度用工条件申报的内部流程。
｜企业如何从数字化人力资源解决方案中受益
在法规频繁更新的环境下，企业要持续保持合规并不容易，尤其是需要管理跨国家团队或正处于人员扩张阶段的组织。现代化的数字化人力资源与薪资系统，能够帮助企业更高效地应对监管变化，简化假期管理流程，并确保相关数据与记录符合最新法规要求。
以数字化 HR 系统为例，它可以帮助企业：
- 自动计算员工的休假权益及薪资支付金额；
- 在同一平台集中管理员工的产假、陪产假及育儿假；
- 支持年度申报与合规报告相关要求；
- 为员工提供清晰、顺畅且透明的请假申请体验。
通过引入数字化 HR 解决方案，人力资源团队可以减少大量手动与重复性工作，将更多精力投入到战略性事务中；同时，员工也能享受到更高效、更规范、更值得信赖的人力资源管理体验。
*因政策具有时效性，本内容基于整理时的最新信息，仅反映企业实务中的普遍做法。如有疑问或需进一步了解用工政策合规详情，欢迎联系 BIPO。
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