公司一句口头通知就要求调岗，到底算不算数？不少职场人遇到这种情况都很纠结，怕拒绝被穿小鞋，又怕默认吃亏。河南向恒律师事务所明确提醒：口头调岗法律效力薄弱，并非必须服从，以下几种情况可直接拒绝，同时教你留证维权。

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这些口头调岗，可直接拒绝

依据《劳动合同法》第35条，调岗需书面协商一致，口头调岗在以下情形下完全可拒，法律会支持：

1. 无合理依据：仅以“公司安排”为由口头调岗，无法提供经营需求、岗位空缺等正当理由；

2. 核心权益受损：调岗后降薪、拆分薪资克扣绩效，或跨市调岗不提供补偿，加重生活负担；

3. 侮辱性/无关调岗：如技术岗转保洁岗、行政岗调至重体力岗，与技能完全不匹配；

4. 超出合同约定：劳动合同明确岗位范围，口头调至毫不相关岗位，无协商空间。

口头调岗留证要点：3类证据必固定

口头调岗证据易灭失，需及时固定以下材料，避免维权被动：

1. 沟通痕迹：口头通知时的录音（明确调岗理由、薪资、地点），微信/邮件确认记录；

2. 书面催告记录：向公司发消息/邮件，索要加盖公章的书面调岗通知，留存发送凭证；

3. 履职证明：原岗位考勤记录、工作任务对接截图，证明正常出勤履职，无违纪行为。

注：仅口头调岗且未实际履行的，法律上多认定无效；若已履行超1个月且内容合法，可能被视为默认，需谨慎。

口头调岗正确应对路径

1. 明确拒绝：口头告知公司“调岗需书面协商一致”，拒绝无依据的口头安排，不盲目到新岗；

2. 书面异议：通过EMS+邮件发异议函，说明口头调岗违法，要求提供书面文件，留存回执；

3. 依法维权：若公司以“不服从”辞退，可申请仲裁主张2N赔偿金；若被迫履职，及时留痕追讨权益。

河南向恒律师事务所提醒：口头调岗风险高，书面协议是保障。切勿轻信“先履职再补手续”，坚守协商一致原则，留足证据才能守住权益。