分享一个最高院的入库案例。

用人单位享有自主用工的权利，但如果行使不当，劳动者也有权拒绝。那为什么还是有很多劳动者因拒绝单位安排的工作，被合法辞退了呢?今天我们分享一个成功拒绝单位新增工作的案例，同样都是拒绝，我们看看合法辞退和违法辞退的边界在哪里。

高某的单位业务量减少，陆续有员工离职，单位在3月9日将一位离职员工的工作内容安排给劳动者高某，高某虽然不情愿，但这时工作量确实不饱和，所以同意了这个安排，但在半个月后，单位又将另一位离职员工的工作安排给高某，这一次高某明确拒绝，并说明自己工作量已经饱和，甚至有时还需要加班才能完成。单位以高某不服从工作安排，严重违反规章制度为由辞退了高某。

高某提起劳动仲裁，仲裁委认为是合法解除，高某不服又到法院起诉，最终法院认为是违法解除，高某喜提2n。法院认为，高某在接手第一个离职员工的工作后，工作量已经增加到产生加班，而且高某对这一情形也进行了合理反馈，并非有意对抗单位的管理秩序，不属于拒不服从工作安排。

从这个案例我们可以看出，“证据意识”的重要性。如果无法证明加班存在，或者劳动者没有将工作量已经饱和且产生加班这一情况反馈给单位，并留存这一重要证据，那就有可能是合法解除了。

打开网易新闻 查看精彩图片

王浩宇律师系北京市京师（大连）律师事务所劳动争议法律事务部主任、大连市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员，专业深耕劳动法领域。诉讼方面，亲办大连地区劳动争议、工伤确认、工伤待遇案件两百余件，几乎全面覆盖“劳动关系确认、未签劳动合同二倍工资、调岗待岗、变更用工主体、降职降薪、违法解除、被迫辞职、经济补偿金、赔偿金、加班费、提成年终奖、工伤待遇索赔，以及工伤确认和工伤保险待遇相关的行政诉讼”等劳动法范畴内的争议焦点，依法维护了众多劳动者和用人单位的合法权益。非诉方面，为多家知名企业提供用工风险领域专项或常年法律顾问服务，为企业合法合规用工保驾护航。