对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的情况，如何处理?|劳动合同法|单身员工|无固定期限|用人单位

当事人对用人单位规避签订无固定期限劳动合同的处理，第29点明确了“否定规避行为效力+工作年限与合同次数连续计算”的核心规则，旨在通过打击恶意中断“连续订立固定期限劳动合同”或“工作年限”的行为，保障劳动者依据《劳动合同法》第14条主张无固定期限劳动合同的权利。以下从核心结论、规则解析、法律依据、实务示例、关键提示展开说明：

一、核心结论

用人单位存在的五类规避行为（如迫使辞职重签、关联企业交替签合同、仅变更终止期限等），劳动者工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。用人单位的规避行为无效，劳动者有权以“连续工作满10年”或“连续订立两次固定期限合同”为由，要求确认存在无固定期限劳动合同关系（或主张未签无固定期限合同的法律责任）。

二、规则解析：五类规避行为的认定与法律后果

第29点列举的五类规避行为，本质是通过恶意中断“连续状态”逃避订立无固定期限劳动合同的义务，均因违反《劳动合同法》第3条“诚实信用原则”而无效，具体解析如下：

（一）迫使劳动者辞职后重新签订合同（减少工龄）

行为表现：用人单位以“优化结构”“末位淘汰”等为由，迫使劳动者主动辞职（如暗示不辞职则降薪、调岗），待劳动者辞职后，立即与其重新签订新的劳动合同，试图将“原工龄清零”。
法律后果：劳动者的原工龄与重新签合同后的工龄连续计算（视为“非因劳动者原因中断”，参考《劳动合同法实施条例》第10条），“连续订立固定期限合同”的次数也连续计算（原合同+新合同=连续次数）。

（二）通过关联企业交替变换用人单位名称

行为表现：用人单位利用其控制的关联企业（如母子公司、兄弟公司），与劳动者交替签订劳动合同（如今年与A公司签，明年与B公司签，后年与A公司签），通过变换“用人单位名称”制造“非连续订立”的假象。
法律后果：关联企业间经营内容、工作地点、岗位、管理方式无实质变化的，视为“同一用工主体”，劳动者与关联企业订立的固定期限合同次数连续计算，工作年限合并计算。

（三）仅就劳动合同终止期限进行变更，无合理解释

行为表现：用人单位与劳动者签订固定期限合同后，在未变更工作内容、岗位、薪资等核心条款的情况下，仅通过变更合同“终止期限”（如将“2023年12月31日终止”改为“2024年12月31日终止”），试图中断“连续订立”的状态。
法律后果：若用人单位无法证明变更终止期限有合理理由（如劳动者主动要求延长、项目周期调整），则视为“规避行为”，原合同与新合同的次数连续计算（视为“一次连续订立”）。

（四）注销原单位、设立新单位重新招用（无实质变化）

行为表现：用人单位为逃避无固定期限合同义务，注销原单位，同时设立新单位（如原“甲公司”注销，新设“乙公司”），将劳动者重新招用到新单位，且新单位的经营内容、工作地点、岗位、薪资与原来无实质性变化
法律后果：原单位与新单位视为“同一用工主体”，劳动者的工作年限连续计算（从原单位入职时起算），与新单位订立的合同次数并入原次数连续计算

（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为

兜底条款：包括但不限于：
恶意将一份长期合同拆分为多份短期固定期限合同（如将3年合同拆为3个1年合同）；
通过“待岗”“放长假”等方式中断用工，再以新合同招用；
利用劳务派遣名义掩盖直接用工（实际为本单位岗位）。
认定标准：以“是否违反诚信公平”为核心，即用人单位主观上存在逃避无固定期限合同义务的恶意，客观上损害了劳动者的连续工作权益。

三、法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》
第14条（无固定期限劳动合同）：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的……”（核心依据：连续工作满10年或连续两次固定期限合同后应订无固定期限合同）；
第3条（诚信原则）：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”（规避行为因违反诚信无效）；
第82条（二倍工资）：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”（规避行为导致未订无固定期限合同的，需支付二倍工资）。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第10条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限……”（关联企业交替用工时，工作年限合并计算的依据）。
最高人民法院司法解释
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作……原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同……人民法院应予支持。”（非因本人原因调动时，合同次数与工作年限连续计算）。

四、实务示例示例1：迫使辞职后重新签订合同（工龄连续计算）

案情：王某2008年入职甲公司，2018年甲公司以“部门撤销”为由，要求王某主动辞职后再重新签订合同（承诺“工龄清零不影响晋升”）。王某被迫辞职，当日与甲公司重新签订5年期合同。2023年，王某以“连续工作满10年”为由要求订立无固定期限合同。
处理：法院认定甲公司“迫使辞职重签”属于规避行为（无证据证明王某主动辞职），王某工龄从2008年起连续计算（至2023年已满15年），判决甲公司与王某订立无固定期限劳动合同。

示例2：关联企业交替变换名称（合同次数连续计算）

案情：李某2019年与甲公司（母公司）签3年合同，2022年合同到期前，甲公司安排李某与乙公司（子公司）签3年合同（工作内容、薪资不变）。2025年，乙公司以“连续订立两次固定期限合同”为由要求订立无固定期限合同。
处理：法院认定甲、乙公司为关联企业，交替签合同属于规避行为，李某与甲、乙的合同次数连续计算（2次），判决乙公司与李某订立无固定期限劳动合同。

示例3：注销原单位设新单位重新招用（无实质变化）

案情：丙公司2020年招聘赵某，签3年合同。2023年合同到期前，丙公司注销，股东设立丁公司（经营内容、办公地点与丙完全相同），重新招用赵某（岗位、薪资不变）。2024年，赵某要求确认与丁公司存在无固定期限合同关系（主张连续工作满10年）。
处理：法院认定丙、丁公司为“规避行为”（注销原单位设新单位，无实质变化），赵某工作年限从2020年起连续计算，判决丁公司与赵某订立无固定期限劳动合同。

五、关键提示

劳动者的举证责任：需证明用人单位存在规避行为（如被迫辞职的证据：录音、聊天记录；关联企业的证据：股权结构图；变更终止期限无合理解释的证据：原合同与新合同条款对比）。
用人单位的抗辩：用人单位需证明规避行为有合法理由（如劳动者主动辞职、关联企业用工因工作调动需要、变更终止期限经劳动者同意）。
连续计算的法律后果
工作年限连续计算后，若满10年，劳动者可要求订立无固定期限合同；
固定期限合同次数连续计算后，若满2次，劳动者可要求订立无固定期限合同（除非劳动者主动提出固定期限）。
与“合法变更”的区别：若用人单位因客观情况变化（如项目结束、业务调整）合理变更合同（如协商变更终止期限、非关联企业间正常调动），且未损害劳动者权益，则不属于规避行为。

总结

第29点通过否定五类规避行为的效力，明确“工作年限和固定期限合同次数连续计算”的规则，核心是打击用人单位恶意逃避无固定期限劳动合同义务的行为，维护《劳动合同法》第14条的立法目的（保障劳动者职业稳定权）。实务中需严格区分“规避行为”与“合法操作”，以“诚信公平”为标尺，确保劳动者的连续工作权益不受侵害。

关键要点清单：