曾几何时，公安局与税务局是军转安置中众人争抢的“黄金岗位”，甚至需要托关系、找门路方能进入。然而，近年来这一局面悄然逆转。2025年某省军转安置数据显示，省直公安系统提供的32个基层岗位仅有19人报名，偏远地区税务岗位更是无人问津。与此形成鲜明对比的是，同期的事业单位、国有企业岗位报名火热，竞争激烈。这一变化并非偶然，而是转业军官在择业时日趋理性、重视工作与生活平衡的直观体现。
一、工作强度与职业风险：难以承受之重
对许多转业军官而言，选择离开部队，某种程度上是希望告别高度紧张、全天候待命的状态，渴望回归一种节奏相对正常、能够兼顾家庭的生活。然而，基层公安机关的工作现实与此期望相去甚远。
1. 超负荷的工作节奏
基层公安工作普遍存在“白加黑”、“5+2”的情况，值班备勤、突发事件处置、日常警务工作连绵不断。从处理邻里纠纷、治安案件，到应对各类突发警情，基层民警需要随时响应，休息时间难以保证。笔者一位转业至派出所的军官，原在部队机关从事文字工作，转业时选择了看似编制稳定的公安岗位，结果却陷入频繁值夜班、处理各类警情的循环中，高强度的工作节奏导致其不到半年便因健康问题住院，最终不得不申请调岗。他感慨：“公安工作的具体任务或许不同于军事行动，但这种持续性的精神压力和身体消耗，有时比部队的作战值班更考验人。”
2. 不容忽视的职业风险
根据公安部2024年公布的数据，全国公安机关共有208名民警、174名辅警因公牺牲，4743名民警、3710名辅警因公负伤。这些数字表明，公安干警的职业风险居高不下，其因公伤亡人数甚至超过了部队日常战备训练的牺牲人数。对于已经为国家奉献多年的转业军官而言，在职业生涯的第二阶段再次直面高风险，无疑需要极大的勇气和决心，许多人在权衡后选择望而却步。
二、专业壁垒与晋升困境：税务系统的双重挑战
税务系统作为垂直管理的专业部门，其独特的工作性质也给转业军官带来了不小的挑战。
1. 较高的专业门槛
随着税收征管现代化推进，尤其是“金税四期”系统的深入应用，税务工作对数据分析、税法知识、信息化操作等专业能力的要求日益提高。而绝大多数转业军官在军校所学专业多为指挥、管理、后勤等，在部队从事的也多是与此相关的岗位，与税收业务关联度较低。进入税务系统意味着几乎从零开始学习全新的专业知识，并且要持续应对各类业务培训和资格考试，转型压力巨大。
2. 狭窄的晋升通道与心理落差
税务系统内部人员结构相对稳定，领导职务职数有限，晋升竞争激烈。更为关键的是，其垂直管理体制导致干部流动大多局限于系统内部，跨部门、跨地区调动的可能性较小。这种“天花板”效应，对于希望在地方有更广阔发展空间的转业军官而言，吸引力不足。
现实中，更存在安置政策落实不到位的情况。例如，湖南一位团职转业干部，于2004年安置至县税务局，按政策应享受相应级别的非领导职务待遇，却被降格安排为普通科员。此后多年，即便单位出现职数空缺，其待遇问题仍未得到妥善解决，严重挫伤了工作积极性。这类“付出与回报失衡”的案例，经过口口相传，必然影响后来者的选择。
三、身心门槛与环境制约：现实而具体的障碍
除了工作本身的性质，一些硬性条件和生活环境的限制，也直接将部分转业军官拦在了门外。
1. 公安岗位的体能门槛
公安系统招录有明确的体能测试标准，例如，31岁以上男性需在4分35秒内完成1000米跑。对于部分年龄偏大、在部队后期主要从事管理或技术工作、体能锻炼有所松懈的转业干部，这成了一项不小的挑战。即便勉强通过入职测试，长期高强度的一线工作对身体素质的持续要求，也让人心生顾虑。
2. 偏远岗位的环境困境
部分税务岗位地处偏远，有的税务所距离最近的地级市达数百公里，生活不便，物资匮乏，社交圈狭窄。这对于习惯了相对规律集体生活、或希望安置后能更好照顾家庭的转业军官来说，适应难度很大。此外，这类基层岗位通常设有3至5年的最低服务期，期间不得调动或辞职，否则可能影响个人诚信记录乃至未来的公职报考，选择时不得不慎之又慎。
四、心理预期与价值实现：理想照进现实的落差
转业军官普遍拥有多年的军队历练，积累了丰富的管理、组织和执行经验，渴望在新的岗位上继续发挥价值、获得认可。但现实有时与理想存在差距。
在公安基层，日常工作可能大量充斥着调解纠纷、办理琐碎案件等内容，与影视作品中“惩恶扬善”的英雄形象有距离；在税务基层，工作可能长期围绕资料录入、表格填写、基础性审核等重复性劳动展开。当个人在部队练就的宏观视野、指挥决策等能力难以找到施展平台时，容易产生“英雄无用武之地”的失落感。相比之下，党校、国有企业、部分事业单位等岗位，往往在工作强度、生活平衡、能力匹配度以及晋升路径清晰度方面表现更佳，自然成为更受欢迎的选择。
公安、税务岗位在军转安置中遇冷，是转业干部基于自身实际情况、家庭需求、职业发展前景做出的综合理性选择。这一现象背后，反映出新时代军转人才对职业发展、生活品质、个人价值实现有了更高层次、更多元化的追求。
要改变这一状况，让这些关乎国计民生的重要部门重新获得优秀军转人才的青睐，需要多方协同、综合施策：
1. 对安置单位而言，需优化岗位设计与培养路径。
公安系统可考虑将更多转业干部配置到与其部队经历相匹配的岗位，如政治工作、后勤保障、内部管理等，充分发挥其管理组织特长。税务系统应建立更系统、更长周期的业务培训帮扶机制，帮助转业干部顺利转型，并探索设立一些适合军转干部特点的专业或管理序列岗位。
2. 对安置政策而言，需增强落实的精准性与公平性。
必须严格落实国家关于军转干部安置的各项待遇政策，杜绝降格安置、政策空悬等现象。同时，可研究对选择艰苦地区或特殊一线岗位的转业干部，给予更倾斜的保障政策或更优厚的后续发展通道。
3. 对转业军官而言，需进一步转变观念、提升适应力。
客观认识地方工作特点，适当调整心理预期，将部队培养的优良作风和综合素质转化为学习新知识、适应新环境的强大动力。
归根结底，只有真正理解并回应转业军官群体的核心关切，实现“人岗相适、人事相宜”，让岗位既能满足国家需要，又能保障个人发展，才能使公安、税务等关键部门在人才市场中重新建立起竞争优势，吸引更多优秀的军队人才加入，继续在国家建设的不同战线发光发热。这既是做好军转安置工作的必然要求，也是加强政法队伍和税务队伍建设、提升治理能力的长远之策。
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