刚拿到高级职称批复的那天，我盯着电脑屏幕上的名单发了半天呆。不是激动过头，而是突然想起半年前准备材料时的那种煎熬——写了厚厚一摞传统管理经验，年复一年的协调、考核、带团队，可总觉得少了点什么。评委反馈里有一句话让我印象深刻：“管理创新亮点不足，建议结合当前趋势补充数字化实践。”
这话像根刺，扎得我赶紧复盘。过去几年，大家都在说数字化转型，可真到写材料时，好多人包括我自己，都不知道该怎么下笔。喊口号谁都会，可评审要看实打实的案例：你到底带队干了什么，怎么把技术落地到管理里，最后又带来了什么变化。
我们单位是个老牌事业单位，后勤保障部门人多事杂，排班、绩效、考勤这些事最头疼。我负责的那个科室，三十来号人，三班倒加应急值守，过去全靠Excel表手工排。月底一汇总，错漏一堆，员工意见大，领导也问责。2023年初，单位推智慧办公平台，我咬牙把排班和绩效管理这两个“痛点”一起搬了上去。
一开始真没底气。平台是信息技术中心开发的，我们这些业务部门只会提需求，不会写代码。第一次开需求对接会，我带着两个骨干过去，对方一上来就扔出一堆术语：算法优化、数据中台、实时推送……我听得云里雾里，只能硬着头皮说：“我们就想要个能自动避开员工休假、均衡工作量的排班表，再把考勤数据直接生成绩效分数，别让人为调整了。”
阻力比想象中大。员工里一半是老同志，手机上点个外卖都费劲，更别说用APP打卡、看排班。有个老师傅直接找到我：“小王啊，这玩意儿折腾啥？以前手工排不是好好的？”还有人担心数据透明后，绩效分数一目了然，怕得罪人。我自己也犹豫：万一推行不下去，年底考核砸了怎么办？
但想想再不改，科室效率永远上不去，我就硬着头皮推。先从小范围试点，只在我们科室试一个月。我亲自带着信息技术中心的年轻人，一起加班改需求：排班算法不能太死板，得留出手动微调接口；绩效分计算规则得我们业务部门说了算，不能技术一家独大。开了三次跨部门协调会，吵得脸红脖子粗，最后才把规则敲定。
培训是最磨人的。我把科室分成几组，自己先学透，再手把手教别人。晚上七点下班后，会议室灯火通明，我拿着投影仪一遍遍演示怎么在手机上确认排班、怎么查看个人绩效曲线。有个四十多岁的同事，学了三次还点不对按钮，急得直冒汗。我就坐他旁边，一步步带他操作，顺便聊聊：“老哥，你看这图表一目了然，以后排班公平了，大家心里也舒坦。”
慢慢地，效果出来了。第一个月，排班冲突从以前每月二十多起降到三四起，员工加班时长平均少了15%。更关键的是，绩效数据实时可见，以前月底突击填表的现象没了，大家开始主动关注自己的短板。一次应急任务，系统自动推送给最合适的人选，响应时间比以前快了半小时，领导在周例会上专门表扬。
到第二季度，整个后勤板块都开始借鉴我们的模式。信息技术中心的小伙子后来跟我说：“王科，你们提的需求最接地气，帮我们把系统改得更实用。”我心里其实挺感慨：数字化不是技术部门单打独斗，而是我们这些管理者把业务痛点翻译成需求，再把技术成果转化成管理效能的过程。
评审材料里，我没堆砌多少专业名词，就把这个项目原原本本写进去：前期怎么协调需求、怎么克服阻力、中期怎么培训落地、后期数据怎么支持决策。最后附了几张截图——排班表前后对比、绩效曲线图、员工满意度调查小幅上升的柱状图。评委后来反馈，这部分加分最多，因为“看得见人，看得见事，看得见变化”。
现在回想，这个项目让我自己对管理也有了新认识。过去觉得管理就是管人管事，现在发现，好的管理得借力技术，让数据帮你说话，让规则更公平，让员工有获得感。数字化转型不是换了个时髦工具，而是让我们这些老管理者重新审视自己的工作逻辑：哪里可以更科学，哪里可以更人性化。
如果你们也在准备管理系列职称，正为创新亮点发愁，不妨从自己科室最头疼的那个环节入手。别怕起步小，别怕一开始不会。只要能带着团队把一件事从传统方式改到数据驱动方式，改出实实在在的效能提升，那就是最有说服力的故事。
数字能力，正在悄悄成为我们这一代管理者的新通行证。不是会用几个软件那么简单，而是能在人和技术之间搭起桥，让组织跑得更快、更稳。希望我的这段经历，能给正在纠结的你们一点启发。
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