2026年初，北京零下十度。老张坐在朝阳区一间共享办公空间的角落里，盯着手机屏幕上的招聘App。他42岁，前互联网公司中层，去年被“优化”后，投了317份简历，收到19次面试邀约，最终0个offer。
这不是个例。据人社部最新数据，我国城镇45岁以下登记失业人口中，35-44岁群体占比已连续18个月攀升，其中80后成为结构性失业最突出的一代。他们不是不想干，而是——干不动、没人要、回不去。
为什么？
因为时代变了，而他们没变，或者，来不及变了。
一、夹缝中的一代：既不够“新”，也不够“稳”
80后是改革开放后第一代完整经历教育普及、市场经济崛起和互联网浪潮的人。他们曾是“天之骄子”，大学扩招让他们拥有了学历；他们也曾是“职场黄金一代”，在房地产、外贸、互联网高速扩张期迅速晋升。
但今天，他们卡在了一个尴尬的位置：
对年轻人而言，他们薪资高、思维旧、体力差；
对年长者而言，他们缺乏体制内资历、没有技术护城河、抗风险能力弱。
企业要降本增效，HR筛简历时，看到“80后”三个字，往往直接划掉——不是能力问题，是性价比问题。一个35岁的程序员，月薪3万，可能不如两个25岁的应届生加起来2万好用；一个40岁的市场总监，带不动Z世代用户，反而被质疑“脱离一线”。
更残酷的是，很多80后还背着房贷、车贷、孩子学费、父母医药费。他们不敢裸辞，也不敢试错。一旦失业，不是“重新开始”，而是“坠入深渊”。
二、技能折旧：你引以为傲的经验，正在贬值
我曾采访一位做外贸15年的80后经理人。他说：“2019年以前，客户认的是我的经验、人脉、谈判技巧。现在？他们只看TikTok直播转化率、AI客服响应速度、跨境独立站ROI。”
他的经验还在，但市场不需要了。
这就是“技能折旧”——不是你不努力，而是你努力的方向，已经被技术或模式迭代甩在身后。
80后成长于“线性增长”时代：好好读书→进大公司→升职加薪→安稳退休。这套逻辑在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代彻底失效。今天的职场，要求的是“非线性跃迁”：快速学习、跨界整合、自我品牌、副业变现。
可问题是，当一个人每天下班还要辅导孩子作业、陪老人看病、处理家庭琐事，哪还有精力去学Python、做小红书、搞知识付费？
于是，他们被困在“经验舒适区”里，眼睁睁看着自己的价值被稀释。
三、隐形年龄歧视：不是明说，但处处是墙
法律禁止年龄歧视，但现实中的门槛无处不在。
某招聘平台内部数据显示：35岁以上求职者简历打开率不足12%，而25-30岁群体高达67%。很多岗位JD（职位描述）虽未写明年龄限制，但“985优先”“3年以下经验”“能接受高强度加班”等措辞，本质上就是把80后排除在外。
更隐蔽的是文化排斥。一位HR朋友坦言：“我们不是不要80后，而是怕他们‘不服管’。年轻人好带，给点期权就拼命；80后问五险一金、双休、孩子接送时间……管理成本太高。”
这背后，是一种对“确定性”的恐惧。企业在不确定环境中，本能地选择“可控变量”——而80后，被视为“不可控”。
四、出路在哪里？不是躺平，而是重构
面对困境，有人选择送外卖、开网约车，这值得尊重，但不是长久之计。真正的出路，在于“价值重构”：
1. 从“岗位依赖”转向“能力产品化”
别再问“哪里招人”，而要问“我能解决什么问题”。比如，一位被裁的HR，可以转型做中小企业用工合规顾问；一位离职的销售，可以帮本地商家做抖音本地生活代运营。把经验打包成服务，直接对接需求端。
2. 拥抱“微创业”思维
不需要开公司，不需要融资。用最小MVP（最小可行产品）测试市场：写一篇行业洞察发公众号，录一段实操视频发B站，建一个细分社群收会员费。很多80后缺的不是能力，而是“把自己当一家公司”的意识。
3. 向下扎根，向上连接
与其焦虑“被年轻人取代”，不如主动向他们学习。加入00后的创业项目做顾问，用经验换股权；参与社区团购做团长，用本地资源换现金流。连接，才能激活沉睡资产。
五、社会不能只靠个体自救
当然，我们不能把所有责任推给个人。一个健康的社会，应该为“过渡期劳动者”提供缓冲带：
职业教育应覆盖在职人群，而非只针对学生；
政府可设立“中年转岗补贴”，鼓励企业雇佣35+员工；
社保体系需更灵活，支持自由职业者平稳过渡。
80后不是“被淘汰的一代”，他们是承上启下的一代。他们撑起了中国经济的黄金二十年，不该在40岁出头就被贴上“过时”标签。
老张最近开始在小区开“爸爸自习室”，教小学生高效学习法，顺便做家长教育咨询。第一个月收入不到五千，但他笑着说：“至少，我在创造价值，而不是等待施舍。”
这或许就是答案：当外部世界不再给你位置，你就自己造一个。
80后没输，只是游戏规则变了。而真正的强者，从来不是适应规则的人，而是重写规则的人。
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