进一家公司还得先问“你爸妈在哪个系统上班”？ 眼下从黑龙江刮到湖北的整治风暴，就像把多年积在国企里的“家族树”一根根拔出来。
我在采访一位2025届毕业生时，他还在叹气，说自己参加的那场国企招聘压根没看到笔试面试成绩公示，结果名单一出全是熟面孔。类似的抱怨在金融、电力、烟草、石油这些垄断行业尤其常见，岗位稳定、福利又好，熟人路径早就占满座位。黑龙江泰来农场今年4月干脆贴出公告，号召大家举报“近亲繁殖”，说要把进人关口盯住。到了5月，湖北随县的纪委直接开督办会，点名清查财政、国资系统的“亲属扎堆”问题，连县属国企338名员工的亲戚关系都一条条过筛，只为刨出那6条线索。
学界早就警告这种现象其实是公共权力被当成自家资产。吉林大学的教授王立峰说得直白：亲属互相安排岗位，既扭曲竞争，也让腐败风险成倍放大。过去我只听说同单位的“父子兵”，现在更隐蔽了，开始玩交叉安排——把子女塞进别的系统，从表面看互不隶属，一样能躲过制度火墙。中山大学的教授梁平汉研究“萝卜坑”多年，他举过一个例子：贵阳烟草客户服务部在2024年发招聘，不仅只招体育教育背景，还加了一句必须是特长生、最好有足球国家二级证，圈定得让人直呼“这招算谁想出来的”。有网友说自己老家烟草公司连实习岗位都限定成“有舞蹈基础的优先”，听着像玩笑，实际就是细化条件只为让某个特定人选过关。
今年7月我在四川看到更大范围的行动：简阳市纪委给农业农村局发履责提示函，让60个市级部门、国企的一万多名干部全部自查把亲属关系报出来，重点找那些“亲戚在自己分管企业上班”的风险。云南还曝光了一个案例：有色地质局的前党委书记，硬是把女儿男友当作引进人才塞进体制内，最后被处分。2001年就有任职回避规定，可在国企里一直执行得松，因为国企说自己市场化，用工自主权大。研究会的吴刚梁就提醒：国企领导手里握着招聘自主权，只要用得不透明，就给了“近亲繁殖”充分空间。
这种操作影响不只是让岗位不公平那点事。阶层固化、年轻人对努力失去信心才是更吓人的后果。读书十几年，最终输在没背景；有人就开始说“奋斗没意义”。国企内部的腐败往往一查就是“窝案”，一个亲属链牵出一串利益圈。类似情况我还在江陵县听到：他们6月开会布置“三代直系亲属任职申报制”，意思是新进人员得把爷爷辈的任职都说清楚，免得再出现“谁家孩子刚进来就成科长”的奇景。贵州贵定县也在7月起步专项治理，和贵州烟草那篇“三代人守望”的旧文形成反差——那篇文章当年被当成家族传承的正面故事，如今成了公众质疑公平的典型。
监管层现在很想借大数据补课。专家建议把公安、民政、户籍、婚姻这些数据贯通，搭个监督平台，看看干部的社会关系网络到底长啥样。内蒙古霍林郭勒市就尝试建立任职回避信息库，把巡察、日常监督的数据合在一起，争取从事前就发现苗头，不再等举报后才补救。我私下和几位基层纪检干部聊过，他们最大的顾虑就是“查得出来，管得住吗”，毕竟规则写得再细，如果没有跨部门联动，还是会被钻空子。所以有人提议干脆把国企招聘交给国资委统一负责，像公务员那样公开、公示、申诉一条龙。不过吴刚梁提醒，这种办法虽然省心，但可能把国企又推回极度行政化，市场化效率一下子被拖慢。现实还是得分类施策：垄断行业监管更严，市场化企业留一点灵活度。
我注意到，湖北孝昌县那次排查最终确认两条线索确实违规，并且按程序移交处理。看似成果不多，却起码向社会释放了“不是走过场”的信号。黑龙江泰来农场也强调“群众举报有奖”，等于把监督的触角延伸到基层员工。四川、内蒙古、贵州这些地方联动起来，至少说明这场风暴不是一阵风，更多像是常态化的制度拧紧。说真的，谁都希望走进国企靠能力不是靠家谱，这种整治如果能继续往深里走，哪怕只是让招聘过程公开透明，都能让年轻人少一点无力感。你要是看到身边公司也在摸底亲属关系，会选择主动申报还是干脆离职？
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