工厂招工难，普工招不到，核心人才更是稀缺？还在为节后缺人开工、招不到合适人手犯愁？
年终奖一到手，员工“秒退群”，也直接将你拉入“小黑屋”——生产线空岗、仓库缺人、客服断档……开年第一战，卡在了“没人”上。搞笑勒！
但聪明的HR早就行动了：过完年，不是招聘淡季，而是“抄底抢人”的黄金期！
别再用老办法来大海捞针了，今天我就来分享一套真实可落地的四步抢人法，来专治普工招聘难、到岗慢、留不住人的几大困惑！
话不多说，请看“VCR”！
实战四步法：真实、可落地的高效盘点策略
1. 精准画像：先画靶子，再开枪
问题：80%的岗位发布后收效差，就源于“画像模糊”了。
动作：“岗位澄清会”，先锁定3个硬核要素！
1.核心产出（搞清岗位要干啥？）
2.能力底线（底线技能是啥？）
3.成长潜力（能不能带徒弟？）
结果：岗位描述精准度提升，无效投递也下降至了40%+。
2. 结构化初筛：用打分表替代“凭感觉”
HR每天都要面对300+简历，靠“眼缘”来注定选人，那就很“糟糕”了。
实操：建立5分制评分卡：
经历匹配吗？（1分）
干过类似活吗？（2分）
说话清楚不？（1分）
数据量化了吗？（1分）
真实反馈：这一套面试流程下来，HR一天看300+简历都不在话下！
3. 锁定“X型人才”：复合能力=抗风险能力
AI正在替代标准化工作。
HR要找的是“能跨界的破局者”！
如：有人会打包又懂系统操作的，有人上过流水线还能带新人的——这种“多面手”的优先。
因为这类人才入职后6个月的留存率可高出35%。
4. 高效触达：快，是招聘的第一生产力
候选人黄金响应期仅24小时。慢一步，人就被竞对签了。
解决方案：初筛后立即发送结构化信息包（如：岗位详情+公司文化+流程说明+入职步骤）
在这一个环节上一个个手动复制粘贴去发送内容那太“墨迹”了，还不如使用【里德助手plus】的多消息转发功能——支持将文章、图片、小程序、公众号内容来一起打包并发送在候选人手上，加完美避开了重复性工作的“无聊”。
某HR实测：沟通效率提升至了50%以上，和候选人确认率也上升至了38%。
为什么HR必须这样盘点？
因为招聘不是补坑，而是为了企业的“增长力”。
加上招错人，成本是工资的3-5倍；招对人，半年回本，一年翻倍！
总结：2026年，拼的不是发多少岗，而是——看得准、动得快、留得住！
互动：其实我也不太懂怎么招普工，和招兼职的临时工；所以想问问大家有什么好的办法和经验嘛？
热门跟贴