十几年前，教师的绩效工资分发像是在明亮的大堂里完成，每个人可以堂而皇之地比对自己的数字和别人的差别。不服气的教师可以拉住校领导连问好几轮，“为什么他比我多几块？”领导有求必应，逐条耐心解释。有个阶段，绩效工资还带着点仪式感：签了字、抬眼和同事互看一眼，心里至少明白差距在哪儿。那时也许还没统一叫“绩效工资”，更像是一笔额外的小奖励，甚至被称为“超工作量”。大家虽然争执不断，但一切近在明面。
2009年绩效工资走进全国义务教育学校。这次政策推行是想借更科学的激励机制拉升教师队伍的吸引力和质量，官方话语里经常和“教育优先发展”“保障收入水平”一同出现，寄望借此吸引更多优秀人才。可现实中，数学、英语老师与音体美老师常为课程时长与工作量的认定发生冲突。有一年，几位音体美老师追问不公时，得到粗暴的回复：“音体美也是45分钟，凭什么要多？”老教师一句“以后我们就都当45分钟课上”，既是讽刺，也是真的无奈。领导的处理方法让原本有活力的氛围变冷，学校口碑因此急转直下。这并非孤例，2018年山东有一所小学同样在绩效分配上公开透明度低，导致师资流失严重；而广州一所中学尝试让所有考核全员上墙，三年间工作氛围大幅改善。
微信群流行后，一度带来新风气。绩效发放时，议表发群，谁都能查，有疑问随时提。这种阶段让工资机制带着些许集体协商的味道，彼时对错清晰，还能看到自查对账的积极。可不知从什么时候起，这些流程悄悄收窄了。绩效表不再公开，只剩“私聊”，类似“各扫门前雪”。有人如果过问别人的金额，马上会收到提醒——“只能问自己的，别看别人的。”讨论工资成了禁忌。外部科技行业、医学系统其实早就经历过类似蜕变：绩效分红变得密不透风，透明度成了敏感词，同行之间的横向对比被遮蔽。绩效工资渐渐由全员监督变作个人隐私，导致部分教师对激励机制失去了信任，甚至影响工作积极性。反过来看，浙江一地区小学则引入绩效清算委员会，开放每月核查，内部投诉率下降了42%，这说明公开并非不可能。
绩效分配的透明度经历了从无到有、再到分化的过程。从一开始的集体讨论到后来的“只能看自己的”，每一步都折射出背后管理策略和教师群体心理的变化。部分学校抱着“少惹矛盾为上策”的思路，将透明削弱，暂时稳定住内部气氛，却也削减了教师间的信任和主人翁意识。未来，如果绩效工资只剩下“各人心知肚明”，恐怕很难继续起到优化队伍、激励创新的效果。相反，过度集体晒成绩单也有边界，若管理不善，还可能催生无谓争执，反而拉低日常合作氛围。绩效分配机制，走向何方，还需多方共商，不仅关乎工资多少，更关乎教师职业信任的温度。
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