在不少县域体制内，流传着这样一个心照不宣的“惯例”，一些正值壮年、经验丰富的干部，往往在50岁左右的年纪，便会遭遇一道无形的“分水岭”——被“改为非领导职务”，俗称“改非”干部。
他们被迫离开熟悉的工作领域和团队，被安置到职能关联度甚低的新单位，不得不从零开始适应环境、岗位、人际关系。这道不成文的“潜规则”，不仅令当事人倍感尴尬与失落，更造成了宝贵人才资源的巨大闲置与浪费。对此，我们不禁要问：如何为这些“改非”干部搭建一个真正能发挥余热的舞台？组建“县改非局”或是一个值得深入探索的破题良方。
当下“改非”干部的普遍境遇，折射出基层治理中一个亟待重视的痛点。一方面，他们大多阅历深厚、业务精通、人脉广泛，正处在干事创业的“黄金时期”。另一方面，“一刀切”式的“改非”安排，往往忽视了个体意愿与专长匹配，简单将其“安置”而非“使用”，导致许多人陷入“有力无处使”的困局。这不仅挫伤了干部队伍的工作积极性，形成“天花板”效应，也使得许多需要经验与智慧的专项工作、急难险重任务，失去了可倚重的“老将”力量。长此以往，既是干部个人价值的折损，更是地方发展动力的边际效用消减。
将“改非”干部简单“分流”到不相干单位的做法，其弊端显而易见。它打断了干部专业能力的延续性，增加了不必要的磨合成本，容易滋生“半退休”心态，实际上是一种管理上的“懒政”。更深层次看，这暴露出部分地方在干部资源人性化管理、精细化管理、全周期培养等使用方面的决策短板。如何系统性地盘活、合理、用好这批宝贵的人力资源，实现组织需要与个人发展的共赢，考验着地方管理者之智慧。
因此，郑重建议：探索组建县级层面的“改非干部服务管理局”（可简称“县改非局”），对“改非”干部进行统一管理、统筹调配、合理使用。其核心要义是绝非简单地“养起来”或“管起来”，而是真正“用起来”、“活起来”！
具体而言，“县改非局”可承担以下职能：首先，是“蓄水池”与“智力库”，对所有“改非”干部建立详实档案，动态掌握其专业背景、特长优势、身体状况与工作意愿。其次，是“调配中心”与“项目平台”，根据全县重点工程、阶段性攻坚任务、专项调研督导、年轻干部“传帮带”、历史遗留问题处理等实际需要，灵活组建以“改非”干部为骨干的“决策顾问组、经济顾问组、项目督察组、文卫督察组、企业督察组、民生督察组、农业农村组”等，实现按需设岗、因才施用。再次，是“服务中心”与“纽带”，在保障其基本待遇的同时，加强沟通关怀，提供必要的学习培训与工作条件，使其感受到组织的重视与温暖，维系归属感与责任感。
组建“县改非局”的优势是多方面的。对干部个人，意味着其经验价值被重新确认和尊重，获得了持续贡献才智、实现价值的制度化通道，职业晚景更为充实从容。对地方治理，则是激活了一大批成熟可靠的中坚力量，能够以较低成本补充关键领域的专业指导与人力支持，提升应对复杂问题的能力。对干部队伍生态，有助于打破“到点即退”的提前消极预期，形成更加积极、包容、可持续的行政职业发展文化。
当然，这一设想需要周密的制度设计，明确“改非局”的定位、职责、运行机制与保障措施，避免成为新的“安置所”或“空壳机构”。关键是树立“使用是最好的管理”理念，让管理服务于效能发挥。
让每一位经验丰富的干部，都能在合适的岗位上发光发热直至职业生涯的最后一刻，这是对人才的最大尊重，做到人才资源高效利用，也是提升治理效能的内在要求。组建“县改非局”，探索干部资源集约化、精细化使用新路，或许能为破解基层“改非”干部管理困局，打开一扇新的窗户。这不仅是务实之举，更是远见之策。
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