2026年1月26日，“最高人民法院”微信公众号发布《公司凭“经营需要”“不胜任” 就能单方面调岗？法官给你支招应对》一文。“最高判例”微信公众号对原文改编如下：

很多人以为调岗是企业的管理自由，实则藏着明确的法律红线。看似简单的岗位变动，如果企业处理不当，不仅调岗不算数，还得给员工付赔偿。

近日，江苏省苏州市相城区人民法院审结了一起因调岗问题而引发的纠纷案件。原告张某收到公司通知，要将其调到扬州项目工作。张某以家中有两个孩子，其中一名孩子因智力发育不足患有自闭症在进行康复矫正，不便调往扬州工作为由与公司协商沟通。沟通无果后，公司与其解除劳动合同。

经审理法院认为，用人单位依法享有用工自主权，但行使权利时应当遵循合理、合法及必要原则。公司与张某未就调动事宜进行充分协商，并关闭张某在苏州打卡权益，以其违反考勤制度单方面解除劳动合同系违法解除劳动合同，应赔付张某经济赔偿金。

实践中，如果收到用人单位的调岗通知，该如何判断这种调岗行为是否合法呢？遇到不合法的调岗通知，又该如何维权？

调岗 “避坑+维权” 指南

调岗本质是变更劳动合同，核心依据集中在《中华人民共和国劳动合同法》及劳动争议司法解释等法律法规，合法调岗必须满足 “有依据、合情理、走流程”。

1. 协商一致是基础

核心规则：岗位、薪资、工作地点等属于劳动合同核心内容，变更必须双方书面确认，口头约定需实际履行超过1个月且不违法才有效。

2. 法定单方调岗

法定可调岗情形：

（1）患病/非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；

（2）员工不胜任工作（需有合法考核依据）；

（3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如部门撤销、政策调整等），导致合同无法履行。

3. 调岗 “三要素” 缺一不可

必要性：必须是企业生产经营真实需要（如业务转产、项目关停等），不能是故意刁难；

合理性：无侮辱性、薪资不显著降低、劳动约定的岗位属性未作较大变更、工作地点变动未造成严重生活影响（跨区域调岗需提供补贴）；

合法性：先协商、发书面通知、说明理由，禁止单方面强制调岗。

4. 避坑指南

收到调岗通知，如发现不合理、不合法，千万别一时冲动 “直接旷工”，记住 “三步走 + 一原则”：

第一步：索要书面文件，拒绝 “口头通知”

必须让公司出具正式调岗通知书，明确写清：调岗理由、新岗位职责、薪资标准、工作地点、生效时间，无书面文件可拒绝配合（留存沟通记录）。

第二步：用 “三步判断法” 识别是否合法

看依据：公司是否能证明“经营需要”或“员工不胜任”（如考核报告、部门撤销文件）；

看影响：薪资是否下降、通勤是否超合理范围、岗位是否匹配能力；

看程序：是否提前协商、是否说明理由，有无强制威胁（如“不接受就辞退”）。

第三步：拒签 ≠ 旷工，正确表达异议

若调岗违法，书面回复公司：“因调岗未协商一致且不符合法律规定，本人不同意该安排，将继续在原岗位正常出勤”，同时保留回复凭证（邮件、快递签收记录）；

切记：不要直接不来上班，否则可能被认定为旷工，陷入被动。

如果遇到案例中张某被关闭打卡权限时，可在原工作地点门口拍照或录像，记录时间、地点，证明自己履行了到岗义务。

5. 特殊群体的额外保护

孕期/哺乳期：公司不得因怀孕调岗降薪，仅能在“医疗机构证明不能适应原劳动”时，安排其他岗位且薪资不变；

工伤职工（五级、六级伤残）：公司需安排适当工作，不得随意调岗或解除合同；

职业病/职业禁忌：公司必须调离原岗位并妥善安置，不得拒绝。

6. 常见纠纷

这5个问题，很多打工人都会遇到

（1）合同写 “公司可任意调岗”，就必须服从吗？

答案：这类条款并非“尚方宝剑”，需审查调岗是否合理。若公司无法证明必要性，或调岗具有惩罚性，则调岗缺乏合理性。

（2）“不胜任工作” 被调岗，公司需要证明吗？

答案：公司必须提供合法的绩效考核标准、员工未达标记录、培训记录（若未培训直接调岗，则缺乏合法性）。

（3）调岗后薪资降低，能拒绝吗？

答案：薪资是劳动合同的核心条款，未经协商不得单方降低，哪怕“岗变薪变”，也需证明新岗位价值与薪资匹配，否则员工可要求补足差额。

（4）跨省/跨城调岗，必须服从吗？

答案：跨区域调岗对生活影响重大，公司需证明“确有必要”，且提供交通补贴、住宿福利等弥补措施，否则员工可拒绝，被辞退可索赔。

（5）拒绝调岗被辞退，能要赔偿吗？

答案：公司以“不服从调岗”为由辞退，若调岗本身违法，属于违法解除劳动合同，需支付2N赔偿金（工作满1年赔2个月工资）。

7. 维权实操

从协商到诉讼，4步搞定

遭遇违法调岗，维权要“按步骤来”，关键是“留好证据、找对渠道”：

第一步：内部协商+书面异议（优先）

向HR或管理层提交书面异议，明确诉求（恢复原岗位/补足薪资/补偿），留存沟通记录（微信、邮件、会议纪要）。

第二步：申请介入协调（便捷高效）

协商不成，可向公司工会、街道劳动调解组织或12348法律服务热线等反映问题，由第三方介入协调。

第三步：申请劳动仲裁（核心途径）

时效：争议发生后1年内申请（从知道被违法调岗/辞退之日起算）；

材料：仲裁申请书、身份证复印件、公司工商信息、劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资流水、考勤记录；

诉求可选：①确认调岗无效，恢复原岗位；②解除劳动合同，要求经济补偿（N）或赔偿金（2N）；③补足薪资差额。

第四步：提起诉讼（仲裁不服后）

如果对仲裁结果不服，可以在收到裁决书后15日内向法院提起诉讼，并提交起诉状和全部证据材料，法院将重点审查调岗的必要性、合法性和合理性。

8. 终极提醒

这6类证据，是维权的“护身符”

所有劳动争议都遵循“谁主张谁举证”，但调岗合理性由公司举证，员工需留存以下关键证据：

（1）基础证据：劳动合同（明确岗位、薪资、工作地点）、入职登记表、社保缴费记录；

（2）调岗证据：书面调岗通知、异议回复凭证（邮件/快递单）、沟通录音/聊天截图；

（3）薪资证据：工资条、银行流水、降薪前后薪资对比等；

（4）工作证据：考勤记录、原岗位工作成果、绩效考核文件（若公司主张不胜任）；

（5）特殊证据：孕期诊断证明、工伤认定书、职业病诊断报告（对应特殊群体）;

（6）辞退证据：解除劳动合同通知书、辞退短信/邮件（若被辞退）。

调岗不是用人单位的“一言堂”，更不是员工的“被动接受”，而是法律框架下的“双向协商”。

调岗本质上是对劳动合同的变更，原则上需要双方协商一致，且需以书面形式确认。来源：最高人民法院