别踩坑！退休年龄上班未退休，劳动关系要分清|个人账户养老金|劳动关系|工伤|工资|法定退休年龄

“我都到60岁了，还在公司上班没办退休，现在跟单位到底还算不算劳动关系？”这两年，越来越多临近退休的打工人都在纠结这个问题。有人觉得自己天天打卡上班，跟年轻人没区别，肯定算劳动关系；也有人听说“到了退休年龄就自动终止”，心里慌得不行。更关键的是，这事儿直接关系到工资、社保、工伤待遇，一旦认定错了，遇到纠纷维权都没门路。今天就用最实在的大白话，结合真实案例和各地规定，把这件事讲透，不管你是上班族还是企业老板，都别再踩坑了。

首先给大家一个核心结论：达到法定退休年龄但没办退休，继续上班是否算劳动关系，没有全国统一答案，关键看两个核心因素——你所在的地区，以及是否享受养老保险待遇。简单说，有的地方认“年龄”，到点就不算劳动关系；有的地方认“待遇”，没领到养老金就算；还有的地方搞“折中”，算特殊劳动关系。这不是政策模糊，而是各地根据实际情况的司法实践，咱们一个个说清楚。

先说说最常见的两种认定标准，用表格一看更明白：

认定标准代表地区核心逻辑实际影响

按“退休年龄”算北京、浙江、陕西到法定年龄就终止劳动关系，后续算劳务关系企业不用给经济补偿，不强制缴社保

按“养老待遇”算天津、安徽没领到养老金就仍算劳动关系企业不能随意辞退，要缴社保、给补偿

特殊劳动关系上海、江苏介于两者之间，只保基本权益有工资、工时保障，没有经济补偿

可能有人会问：“国家就没统一规定吗？”还真有，但这两个规定有点“打架”。《劳动合同法》说“开始享受养老保险待遇，劳动合同终止”；可《劳动合同法实施条例》又说“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”。这就导致各地法官理解不一样，出现了“同案不同判”的情况。比如同样是超龄未退休被辞退，北京的劳动者可能拿不到经济补偿，天津的却能胜诉，问题就出在这两个规定上。

咱们用真实案例说话，比讲法律条文管用多了。北京的孙某就遇到过这事，他58岁入职一家农场做保洁，劳动合同签至2025年2月28日，而他的法定退休年龄是2025年4月30日。合同到期后，农场让他多干了一个月，3月底却通知他不用来了，说这一个月是“福利顺延”，不算劳动关系。孙某不服，告到法院，最终法院判决农场违法解除劳动关系，赔偿他近2万元。

为啥孙某能胜诉？关键在于他没到退休年龄，而且农场让他继续工作，就视为同意续订劳动合同，不能随便辞退。这个案例告诉我们：就算快到退休年龄，只要还没到法定日期，企业就不能随意终止劳动关系，所谓的“福利顺延”根本站不住脚。

再看另一个案例，陕西的一位劳动者，达到退休年龄后因为社保没缴够15年，没法领养老金，继续在原单位上班，后来被辞退，要求企业给经济补偿。结果法院判决驳回，说他已经到了退休年龄，劳动关系早就终止了，后续是劳务关系，没有经济补偿。这就是典型的“按年龄认定”，哪怕你没领到养老金，到点就不算劳动关系。

这两个案例反差这么大，核心问题出在“地区差异”上。所以第一步，你得先搞清楚自己所在地区认哪个标准。最简单的办法：打12333问当地人社局，或者搜一下本地法院发布的劳动争议典型案例，一看就明白。

接下来，咱们聊聊这件事对打工人和企业的实际影响，这才是大家最关心的。

对打工人来说，认定为“劳动关系”和“劳务关系”，差别简直天壤之别，总结成三个“有没有”：

第一，有没有解雇保护。如果是劳动关系，企业不能随便辞退你，违法辞退要给2N的赔偿金，就像北京的孙某那样；如果是劳务关系，企业想让你走就走，不用给任何补偿，顶多结清工资。

第二，有没有社保保障。劳动关系下，企业必须给你缴社保，就算快退休了，没缴够的年限还能继续缴；劳务关系下，企业没有强制缴社保的义务，很多超龄劳动者受伤后，因为没缴工伤保险，维权特别难。不过有个好消息，人社部规定：超龄未退休在原单位受伤，企业要承担工伤保险责任，就算没缴社保，也得按工伤标准赔偿。

第三，有没有加班工资。劳动关系下，加班必须给加班费，周末两倍、法定节假日三倍；劳务关系下，有没有加班费全看合同约定，没约定就没法要。北京的张某就吃了这个亏，他60岁后和公司签了劳务合同，天天加班却没加班费，告到法院也没胜诉，因为劳务关系不适用劳动法的加班规定。

再说说企业，别觉得“按年龄认定”就能钻空子，这里面的风险也不小。陕西的一家企业，员工超龄后继续留用，没签任何协议，后来员工受伤，企业以为是劳务关系不用负责，结果被判决按工伤赔偿，光一次性伤残补助金就赔了3万多。

还有些企业为了省成本，故意不给超龄员工缴社保，其实风险特别大。就算认定为劳务关系，员工在工作中受伤，企业还是要承担赔偿责任，而且赔偿金额可能比工伤保险更高。更重要的是，现在监管越来越严，企业想通过“超龄”规避社保义务，根本行不通。

聊到这里，我想说说自己的个人观点。这件事的核心矛盾，其实是人口老龄化下的“老有所为”与“权益保障”的平衡。一方面，很多人到了退休年龄，身体还不错，想继续工作赚钱，实现自我价值；另一方面，企业担心用工风险，不想承担过多责任。政策的初衷是保护劳动者，但各地标准不一，反而让劳资双方都很迷茫。

我觉得，最合理的做法应该是“分类对待”。对于身体好、有技能的超龄劳动者，企业愿意留用，就应该签订规范的协议，明确是劳动关系还是劳务关系，待遇、责任写清楚；对于因为企业原因没缴够社保的劳动者，就算到了退休年龄，也应该认定为劳动关系，让企业补缴社保，承担相应责任。毕竟，劳动者年轻时为企业做了贡献，不能因为到了年龄就被“踢出局”，连基本的保障都没有。

而那些明明缴够社保、能领养老金，却选择继续工作的劳动者，认定为劳务关系也合情合理。他们有养老金作为保障，工作更多是为了充实生活，企业不用承担过多义务，也能降低用工成本，双方自愿、风险自担，这也是一种平衡。

最后，给打工人和企业分别提几个实用建议，别再踩坑了：

给打工人的3个“避坑指南”

1. 先查自己的“认定标准”：打12333问当地是按年龄还是按待遇算，心里有底才不会吃亏。

2. 一定要签书面协议：不管是劳动合同还是劳务协议，都要写清楚工作内容、工资、工伤责任，尤其是超龄后继续上班的，别信口头承诺。

3. 及时维权别拖延：发现企业违法辞退、拖欠工资，劳动关系要在1年内申请劳动仲裁，劳务关系要在3年内起诉，过了时效就没法维权了。

给企业的3个“合规建议”

1. 提前核查员工情况：员工快到退休年龄时，查一下他的社保缴费年限，看能不能领养老金，提前沟通后续用工方式。

2. 明确协议性质：超龄员工继续留用，一定要签《劳务协议》，明确是劳务关系，写清楚终止条件，避免后续纠纷。

3. 必要时缴工伤保险：虽然劳务关系不用缴社保，但可以按项目参保给超龄员工缴工伤保险，花不了多少钱，能规避工伤赔偿风险。

还有个重要提醒：女职工的退休年龄更复杂，女工人50岁、女干部55岁，但现在很多企业不分岗位，都按50岁算，很容易产生纠纷。如果你的岗位是管理岗、技术岗，就算满50岁，也可以主张自己是女干部，55岁退休，关键要看劳动合同怎么写，证据充足就能胜诉。

总而言之，超龄未退休继续上班，劳动关系不是“一刀切”，核心看地区标准和养老待遇。对打工人来说，摸清本地政策、签好书面协议、及时维权，才能守住自己的权益；对企业来说，合规操作、明确约定、规避风险，才是长久之计。