为顶层建言：已退人员养老金与同职在岗工资动态挂钩，一招破困局|养老金|基金|工资|职级

当前，我国养老金体系面临人口老龄化加剧、基金收支压力增大、退休人员生活保障与社会发展节奏衔接不紧密等多重挑战。其中，已退人员养老金调整与在职人员同职级工资增长不同步的问题，不仅影响退休群体生活质量，也制约着养老金制度的可持续性。唯有建立已退人员养老金与同职在岗工资动态挂钩机制，才能从根本上破解困局，实现制度公平与长效发展的双重目标。

一、现行养老金调整模式的困境与短板

目前，我国养老金调整主要采用“定额调整+挂钩调整+倾斜调整”的方式，挂钩调整多与退休人员缴费年限、本人基本养老金水平关联，未与同职级在岗人员工资增长建立直接联系。这种模式存在三大突出问题：

一是公平性不足。随着社会经济发展，在岗人员工资随物价上涨、劳动生产率提升逐年增长，而同职退休人员养老金调整幅度常滞后于在岗工资增幅。以机关事业单位为例，某地区正科级在岗人员年均工资增长约8%-10%，而同职级退休人员养老金年均调整幅度仅3%-5%，长期累积导致退休与在职人员收入差距持续扩大，违背“贡献与回报对等”的制度初衷。

二是保障效能弱化。养老金的核心功能是保障退休人员基本生活不低于社会平均生活水平，而在岗工资是社会劳动力价值的直接体现，也是物价水平、生活成本的“晴雨表”。当养老金调整与在岗工资脱节时，退休人员购买力会随物价上涨、生活需求升级逐步下降。例如，近年来教育、医疗、住房等刚性支出增速较快，部分退休人员养老金难以覆盖新增开支，不得不依赖子女补贴，加剧家庭负担。

三是制度吸引力下降。养老金制度的可持续性依赖在职人员缴费积极性，若退休待遇与在岗贡献脱钩，易让在职群体产生“缴费多、未来回报不确定”的顾虑。尤其对于企业职工、灵活就业人员，现行调整模式下“多缴多得”的激励作用不明显，部分群体甚至选择最低档次缴费，导致基金收入增长乏力，形成“缴费不足—基金压力大—调整幅度低”的恶性循环。

二、动态挂钩机制的核心设计与可行性

建立已退人员养老金与同职在岗工资动态挂钩机制，需围绕“精准关联、科学调整、风险可控”三大原则，构建清晰可操作的实施路径：

（一）明确挂钩基准与计算方式

以“同地区、同行业、同职级”为核心基准，确定挂钩对象。例如，机关事业单位退休人员养老金挂钩对应职级在岗人员应发工资（扣除住房公积金、职业年金等个人缴费部分后的实发工资）；企业退休人员挂钩所在行业同岗位在岗人员平均工资。具体计算可采用“比例挂钩+封顶保底”模式：每年根据同职在岗人员工资增长率的60%-80%确定养老金调整比例，既保障退休人员分享社会发展成果，又避免基金支出压力骤增。同时设置调整上限（如不超过在岗工资增长率的100%）和下限（如不低于物价上涨率），确保调整幅度合理可控。

（二）建立分级核算与动态公示机制

由省级人社、财政部门牵头，分行业、分职级建立在岗工资数据库，每年一季度完成上年度在岗工资数据统计与核算，二季度确定养老金调整方案并向社会公示。例如，教育行业可依托教育部门统计中小学教师平均工资，医疗行业依托卫健部门统计医护人员平均工资，确保数据真实准确。公示内容需包括各行业同职级在岗工资增长率、养老金调整比例、具体计算示例，保障退休人员的知情权与监督权。

（三）配套基金保障与风险缓冲措施

动态挂钩机制需以充足的基金储备为支撑，可通过三大途径强化保障：一是优化财政补助结构，将养老金调整所需新增支出纳入各级财政预算，确保资金及时到位；二是扩大养老保险基金投资范围，提高基金收益率，增强自我造血能力；三是建立“养老金调整储备金”，当在岗工资增速过快时，动用储备金平衡支出，避免基金波动过大。