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干劳资咨询这些年，常遇到快退休的老哥老姐来问：
“还有几年就退休了，企业会不会嫌我年纪大把我辞了？”
其实大伙完全不用慌，只要符合政策条件，退休前5年企业压根不敢随便辞退，就算硬要辞，付出的成本比留着你干到退休还高。
反而现在不少企业和职工都愿意选内退，职工不用上班还保待遇，企业能优化人力还避风险，妥妥的双赢。
今天就用大白话把退休前5年的法律保护、企业辞退的高成本，还有内退的实操规则说透，让快退休的朋友都能守住自己的合法权益。
先把政策说透：不是不能辞，是企业真的辞不起。
很多人觉得退休前5年是“免辞金牌”，其实准确来说是法律给的“保护罩”。
《劳动合同法》（人社部）第四十二条有明确规定，只要你在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，企业就不能以“不胜任工作”“经济性裁员”“客观情况重大变化”这些理由辞退你。
实操中企业就算动了辞退的心思，算完账也会立马放弃，因为代价实在太大，主要就体现在这三方面。
违法辞退的赔偿，一笔就够企业肉疼。
如果企业敢违法辞退，赔偿标准是按工龄算，每满1年赔2个月工资，工龄越长赔得越多。
举个实在例子，月薪6000块、在企业干了20年的老员工，单是赔偿金就有24万，这还不算完。
要是因为企业辞退导致社保断缴，影响了养老金核算，企业还得补缴社保到退休，额外赔偿养老金的损失，这笔账算下来，企业最少要掏30万，远比发工资留着员工干到退休贵得多。
而且员工只要申请劳动仲裁，企业基本都是败诉，还要承担律师费、误工费这些间接成本，纯粹是赔了夫人又折兵。
合规风险高，企业怕上劳动违法黑名单。
现在人社部对企业用工监管特别严，2026年更是加大了对退休前员工权益保护的督查力度。
如果企业频繁辞退退休前5年的员工，会被列入劳动违法重点监控名单，不仅会被罚款，还会影响企业招投标、申请政府补贴，甚至会把违法信息公示在“信用中国”平台上，对企业的形象和经营影响极大。
对企业来说，为了辞退一个老员工丢了信誉和合作机会，完全是得不偿失。
唯一的辞退例外，普通员工基本碰不上。
有人会问，难道退休前5年就绝对不能被辞退吗？
也不是，只有一种情况企业能合法辞退还不用赔偿：
员工触犯刑法、严重违反企业规章制度，或者因重大过失给企业造成巨额经济损失。
比如员工旷工几个月、挪用公司公款、泄露商业机密这些情况，企业有充分证据的话，才能合法解除劳动合同。
但对于踏踏实实上班的老员工来说，这种情况基本不会发生，相当于这份“保护罩”就是实打实的。
为啥内退成了双赢选择？职工省心，企业省力。
既然辞退成本这么高，那企业想优化人员结构，职工想提前歇着等退休，内退就成了双方都认可的最优解。
内退不是退休，也不是辞退，而是“内部退养”，简单说就是职工提前离岗，企业保留劳动关系，继续发生活费、缴社保，直到职工正式退休。
这种方式既守住了职工的权益，又解决了企业的需求，好处体现在方方面面。
对职工：不用上班，核心权益一点不少。
对于快退休的职工来说，内退的好处太实在了，不用每天打卡上班，还能保住待遇，安心等着正式退休。
首先，内退期间企业会发生活费，国家规定这个标准不能低于当地最低工资的80%，而且不能低于企业内部的最低标准，部分效益好的企业，还会按在岗工资的一定比例发放，生活有保障。
其次，社保和公积金企业会按原标准继续缴，不会断缴，也不会偷偷按最低基数缴，保证退休后养老金不会受影响，这也是最关键的一点。
另外，节日补贴、年度体检、取暖费这些企业福利，内退职工和在岗员工是一样的，不会打折扣。
还有个灵活的地方，不少企业允许内退职工出去兼职，只要不影响企业利益，额外赚一份收入，日子过得更宽裕。
对比上班的辛苦，内退既能歇着，又能拿待遇，对年纪大、身体不太好的老员工来说，再合适不过了。
对企业：低成本优化，还能避开所有风险。
对企业来说，内退是“软优化”人员结构的最好方式，不用触碰法律红线，还能降低用工成本。
首先，内退职工不用占用岗位编制，企业可以招聘年轻员工补充活力，适应岗位的新要求，而且内退生活费远低于在岗工资，能省下一大笔用工成本。
其次，不用承担辞退的赔偿风险和合规风险，避免了劳动仲裁和负面评价，保住了企业的口碑。
还有很重要的一点，内退能稳定团队人心。
老员工都是企业的“老人”，要是随便辞退，会让其他员工觉得没有安全感，影响工作积极性。
而内退这种柔性方式，既照顾了老员工，又实现了人员调整，让团队更稳定，这也是很多国企、制造业企业都愿意推内退政策的原因。
内退不是想退就能退，4个硬条件必须满足。
不少职工觉得内退好，想申请却被企业拒绝，其实是没满足内退的硬性条件。
内退不是职工单方面申请就行，也不是企业说退就退，必须双方自愿，还得符合国家政策和企业规定，这4个条件缺一不可，少一个都办不了。
年龄条件：距法定退休年龄不足5年。
这是内退的核心条件，国家1993年颁布的《国有企业富余职工安置规定》（人社部）里明确，职工距退休年龄不到5年的，才能申请内退。
法定退休年龄大家记清楚：
男性60岁，内退年龄不早于55岁；
女工人50岁，内退年龄不早于45岁；
女干部55岁，内退年龄不早于50岁；
特殊工种提前退休的，内退年龄按提前退休年龄再减5年。
工龄条件：在本企业连续工作满10年。
这里的工龄有讲究，必须是和企业签订正式劳动合同的连续工龄，临时工、劳务派遣的工龄都不算，而且要能提供社保缴费记录、劳动合同这些证明材料。
部分效益好的企业，会把工龄要求提高到15年，具体要按企业的内退方案来。
双方自愿：职工申请+企业批准，少一方都不行。
内退的关键是“自愿”，企业不能强制职工内退，职工也不能逼着企业批准。
职工要先写《内退申请书》，明确表示自愿内退；
企业会根据自身的人员需求，审核后出具《内退审批表》，把内退生活费、社保缴纳、福利等细则写清楚，双方签字盖章后，协议才具备法律效力。
如果企业以“不内退就辞退”威胁职工，职工可以直接向劳动监察大队投诉，维护自己的权益。
企业有正式内退方案，且经过公示审议。
企业的内退方案不能是领导“拍脑袋”定的，必须明确内退条件、生活费标准、社保缴纳方式、返聘规则等内容，还要经过职工代表大会或工会审议通过，在企业内部公示后才能执行。
如果企业没有正式的内退方案，就算职工和企业达成口头协议，也是无效的，后期容易产生纠纷。
内退签协议别踩坑，3个关键点盯紧不吃亏。
不少职工办了内退却吃亏，都是因为签协议时没看清楚，被企业钻了空子。
内退协议是保障权益的关键，白纸黑字写清楚才靠谱，这3个关键点一定要盯紧，少一个都不能签字。
协议标题必须是《内部退养协议》，别被“自愿离职”忽悠。
有些企业为了规避责任，会把内退协议写成《自愿离职协议》，职工看似拿了一笔补偿金，实则劳动关系终止，企业不会再缴社保，退休后养老金会大幅减少，亏大了。
大家一定要看清楚，协议标题必须是《内部退养协议》，里面要明确写着“劳动关系存续，企业继续为职工缴纳社保、公积金至法定退休年龄”，这是核心，少一个字都不行。
所有待遇要写清，别信口头承诺。
很多企业会口头承诺“生活费每月发多少”“福利和在岗一样”，但就是不写进协议，后期随意降低生活费、取消福利，职工维权都没证据。
签协议时，一定要把生活费金额、发放时间、是否随最低工资调整，社保公积金的缴费基数，节日补贴、体检等福利的具体内容，全都写进协议，双方签字盖章，自己留一份原件，避免企业后期反悔。
遇到“放弃仲裁权”条款，直接拒签。
有些协议里会加一条“职工不得就内退待遇申请劳动仲裁”，很多职工不懂，稀里糊涂就签了。
其实这个条款是无效的，就算签了，后期企业违反协议，比如断缴社保、降生活费，职工依然可以申请劳动仲裁维权。
如果企业坚持加这个条款，直接拒签就好，别为了办内退放弃自己的维权权利。
干劳资咨询这么多年，见过太多老员工因为不懂政策，要么担心被辞退整天焦虑，要么办内退时踩坑吃亏。
其实退休前5年，国家给的政策保护已经很到位了，企业不敢随便辞退，而内退作为双赢的选择，只要符合条件、盯紧协议，就能既省心又保住权益。
与其担心企业的心思，不如把这些政策规则摸透，守住自己干了几十年的劳动成果。
最后想问问大伙，你身边有没有快退休的朋友办了内退？
他们的内退待遇怎么样？
你觉得内退对老员工来说，是不是最好的选择？
评论区一起聊聊，互相提个醒，别让老哥们老姐们白吃亏。
本文内容仅为个人从事劳资咨询工作的经验总结及对现行退休、内退相关国家政策的解读，不构成任何官方政策指导及用工、退休决策依据。各地企业内退政策存在地域差异，内退条件、待遇标准、社保缴纳等具体操作请以当地人社局规定及所在企业正式公布的内退方案为准，因依据本文内容进行内退申请、协议签订等操作产生的任何问题，均与作者无关。
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