2026年2月12日清晨，汽车与科技行业被同一条新闻击中。
当地时间2月9日，特斯拉副总裁拉吉·杰加纳坦在领英上敲下离职感言，结束自己13年的特斯拉生涯。次日，马斯克旗下xAI的联合创始人、数学推理领域核心专家吴宇怀宣布离开。
这只是冰山一角。过去数月，特斯拉北美和欧洲生产运营副总裁、北美人力资源主管、AI战略负责人、电池部门负责人、软件部门负责人先后出走；xAI多位联合创始人相继告别。
诚然，离职是个人选择，但批量化的核心人才流失，是不能忽视的组织“警报”。
当外界讨论马斯克人设被“祛魅”和特斯拉下滑的销量时，作为一家在人力资源领域和管理咨询领域深耕十余年的企业，我们更想追问一个更深层的问题：
那些陪伴企业走过十年以上的核心人才，究竟为何“刚好”在同一时间段离开？
而这个问题，我想不只是汽车行业，也值得每一家渴望留住关键人才的中国企业，停下脚步，认真复盘。
01 忠诚被透支后，“缺口”欲盖弥彰，无法弥合
“用一篇帖子概括13年并不容易。我在特斯拉的旅程就像一段不断演进的历程。”这是杰加纳坦在社交媒体上写的。
这些陪伴企业走过整个周期的老将，在“高处”感受到了“寒意”，最先感知到了组织的衰落。
学术研究将核心人才的流失动因归结为三类能力缺口的累积：
而真正优秀的企业将员工的个人发展目标与企业的战略方向放在同一高度。这不是理想主义的口号，而是很多企业在践行的一套可落地的人才战略管理。（这在我们的Alpha 五维人才竞争战略系统里有详解）
我们称之为 “双向奔赴” 。
它的起点，是承认一个朴素的事实：员工不是实现战略的工具，员工本身就是战略的一部分。
因此，职业培养不能是“企业需要什么就培训什么”的单向灌输，而应是基于员工发展诉求与企业战略需求的动态对齐。
02 “特斯拉时间”：实为无法挽回的代价
马斯克的顾问透露，董事会内部会开玩笑说一个词——“特斯拉时间”。
它原本指项目进度永远不够用，后来演变为一种隐喻：这里的时间永远不属于你自己。
据去年10月对12名特斯拉前任及现任员工的采访，不少人坦言对马斯克“过度的工作要求感到疲惫”。
值得警惕的是，这种疲惫不是基层员工的“专利”。当副总裁级别的高管、联合创始人都选择离场时，说明高压文化已触及组织的天花板。
这不是特斯拉一家的问题。这是整个商业世界在“唯快不破”狂奔三十年后，集体面临的人力资本透支危机。
03 从“拼时间”到“拼匹配”：一场人才管理的“革命”
同样是特斯拉，他们内部还有一个极具反差的案例：一位产线组长因提议让手下员工多加班冲产能，被63名管理层全票表决开除。
理由不是他不努力，而是他试图用“压榨同事”的方式解决效率问题。
公司的逻辑是：效率不够，你得从技术和管理找原因，而不是打员工的主意。
这个细节值得所有企业管理者细品。
当前，中国企业正经历从“人口红利”向“人才红利”的艰难跨越。
但问题的核心从来不是“招不到人”，而是“什么样的人该留下、什么样的人该补位、什么样的人该成长”——这套动态匹配机制，绝大多数企业根本没有建立。
这不是“培训”或“团建”能解决的浅表问题。它需要企业建立一套完整的核心人才流失预警与保留策略体系——将人才视为与企业财务、技术同等重要的战略资产，而非随时可替换的生产要素。这也是我们Alpha 五维人才竞争战略系统里非常重要的一环。
04 诊断，是比招聘更稀缺的能力
过去十余年，南方新华累计服务超过40000家企业。我们观察到一个显著变化：
五年前，绝大部分企业找我们，说的都是“我们要招个人”；现在，企业找我们，慢慢已经变成了“我们想找出问题”。
诊断的需求，正在超越交付的需求。
但大部分企业并不具备“自我审查诊断”的能力。
更高薪的“空降兵”解决不了真问题，企业需要基于战略需求、个体能力、发展期望做到以下几点：
这些问题的答案，无法从简历库中检索，也无法被AI面试工具直接生成。但在我们独创的Alpha 五维人才竞争战略系统里都能找到答案。
人才流失，往往不在低谷，而在爬坡期。
因为爬坡期的人最累、期望最高，也最容易因“组织跟不上我的成长”而离开。
这对中国企业是一个极具现实意义的警示：爬坡期的人才，要的不是“被使用”，而是“被投资”。
映射到我们身上，就是人力资源行业不只是“帮企业找到对的人”，还要“帮企业让对的人持续保持对的状态”。
对于每一家渴望穿越周期的中国企业，特斯拉此刻经历的，不是“别人家的新闻”，而是一面提前挂起的镜子。
深耕人才竞争力咨询十余年，我们相信，真正的专业价值，不在于帮助企业“找到下一个”，而在于帮助企业“让这一个走得更远”。
我们从不是“简历的搬运工”，而是您人才战略的外部参谋部。
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