吕富贵|中科院知产硕士
中国零售业迎来一则重磅消息，年届六十的于东来正式宣布退休，不再担任许昌市胖东来商贸集团有限公司的领导职务。这一决定虽然早有风声，但当于东来这个名字真正开始与胖东来的管理权剥离时，震感依然强烈。对于胖东来这家偏居许昌、却享誉全国的商业巨擘而言，创始人的隐退是一场关于企业灵魂能否延续的巨大考验。
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于东来是真正的人民企业家
很少有企业家能像于东来这样，获得人民企业家这样的称呼。这个头衔并非官方授予，而是出自民间的认同。
回顾胖东来的发展历程，从1995年的望月楼胖子店起步，于东来就确立了用真品换真心的基调。1998年的一场大火几乎烧毁了他的全部心血，但正是在社会各界的援助下，他得以重新振作。这段特殊的经历是他回报社会价值观的起点，在他的商业实践中构建了一种极具乌托邦色彩的分配机制：将绝大部分利润分配给员工。
据披露，2025年胖东来员工交完社保后的平均月薪已达到9886元，店长月薪更是高达7.8万元，这一薪资水平在许昌堪称天花板。公司约95%的利润用于员工分红和福利，管理层与基层员工的收入差距被严格控制在合理倍数内。
除了高薪，还有令人咋舌的福利体系。周二闭店、春节放假、高达30-40天的带薪年假，以及专门设立的委屈奖。
这种做法似乎与传统观点相左。主流管理学强调成本控制和股东利益最大化，而于东来却将员工视为核心资产，通过高薪酬和高福利激发员工的主观能动性，进而转化为对顾客的极致服务，最终实现高复购率和高坪效。这种员工幸福-服务优质-顾客满意-业绩增长的正向循环，构成了所谓的胖东来模式。
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失去了于东来的胖东来还会坚持胖东来模式吗？
当于东来离去，留下的是一个年营收突破235亿元的庞大商业体，以及悬而未决的疑问：失去了于东来的胖东来，还能坚持这种反人性的高福利模式吗？
胖东来模式的核心难点，在于它高度依赖创始人的道德自觉和个人威望。于东来作为绝对控股的大股东，拥有不受资本市场裹挟的话语权。他可以凭借个人意志，强行将本该属于股东的巨额利润分给员工。这本质上是一种开明的人治。
然而，这种人治在接班时却面临考验。
首先是利益分配的问题。不得不承认即便于东来本人拿的再少，他本人也已经实现财富自由了，但是他接班团队可没有。没有了于东来这位大家长的强力压制，管理层能否长期抵御增加自身收益的诱惑，是一个未知数。并且职业经理人的天职是追求效率和利润，当企业面临增长瓶颈或外部危机时，削减成本、收回福利几乎是管理层的本能反应。
另外，于东来个人IP的商业价值也不可复制。胖东来之所以能维持极高的毛利和客流，很大程度上得益于其巨大的品牌光环。于东来本人的好人形象，为企业带来了数以亿计的免费流量和信任溢价。这使得胖东来几乎不需要像同行那样投入巨额营销费用，就能带来数倍于同行的客流。
接班团队显然不具备这种号召力。失去了创始人的流量加持，为了维持市场份额，胖东来可能不得不增加营销投入，这将直接压缩利润空间，支撑高福利的经济基础就会动摇。
这一困境在永辉等模仿者身上已现端倪。永辉超市曾大张旗鼓地引入胖改模式，但却没有真正使企业走出财务问题。
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零售业的困境需要制度安排解决
其实胖东来此刻面临的挑战，恰恰也是整个中国零售行业的普遍问题。
长久以来，零售服务业由于进入门槛低、可替代性强，从业者往往陷入低工资、长工时、低保障的内卷泥潭。企业依靠压榨劳动力剩余价值来维持微薄的利润，员工在高强度的劳动中身心俱疲。
显然，但我们不能指望每一个零售企业都出现一位于东来，要解决全行业的困境，必须依靠制度性的力量为劳动者兜底。
最需要的便是严控工时，保障劳动者的休息权。胖东来的周二闭店和不开心假看似激进，实则是回归了劳动再生产的基本规律。如果国家层面能严格执行劳动法关于加班和休假的规定，倒逼所有企业必须在保障员工休息的前提下竞争，那么劣币驱逐良币的现象就会减少，企业将被迫通过提升管理效率而非延长工时来获得竞争优势。
另外，应当提升初次分配中工资的占比。提高最低工资标准、完善社会保障体系，让服务业劳动者也能拥有体面的收入。只有当庞大的基层劳动者群体拥有了有钱有闲的消费能力，消费市场的蛋糕才能真正做大。胖东来的员工本身就是当地消费市场的重要生力军，如果全行业的工资水平都能提升，反过来会刺激零售业的整体繁荣。
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对于中国零售业而言，我们不应期待下一个于东来式的救世主，而应致力于构建一个让胖东来模式不再是异类、不再需要依靠创始人个人能力和IP就能常态化运行的商业环境。
#头条精选-薪火计划#
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