股权激励授予单位与用人单位不同，劳动者能否向单位主张权利？|劳动合同|授予单位|用人单位|约定|股权激励

本文作者：贾宝军、陈帅

股权激励作为一种长效激励机制，能够深度融合员工利益与公司利益，不仅可激发员工的工作积极性，还能优化公司治理结构，有助于吸引并留存核心人才，提升公司的市场竞争力。鉴于此，股权激励在实践中已被用人单位广泛采用。然而，目前市面上很多用人单位在对劳动者进行股权激励时，往往授予境外主体的股份，且劳动者一般也均会直接与境外主体签订《股权激励授予协议》，用人单位并非合同相对方。因此，当劳动者与用人单位就股权激励产生争议，劳动者要求用人单位承担责任时，用人单位往往会主张其并非案涉激励股票发行和授予主体，也不是合同相对方，因此其并不是股权激励纠纷的适格主体。那么，当用人单位与股权激励发授主体不一致时，劳动者能否直接向用人单位主张权利呢？本文将围绕这一问题进行展开。

一、关于劳动者能否直接向用人单位主张权利

以北、上、广、深的案例为例，目前实务中对这一问题仍存在争议：

第一种观点认为，如果用人单位本身并不是股权激励的发授主体，则劳动者无权直接向用人单位主张权利。

主要的理由在于：1.根据合同相对性，用人单位并不是股权激励授予协议的签订主体，劳动者直接向用人单位主张权利缺乏法律依据；2.如果劳动者的诉求是要求授予或解锁股票，涉及对实股进行处分时，裁判者可能会认为用人单位并非股权激励的发授主体，无权处分第三方的股份，故而驳回劳动者的诉请。

如在【2023】京03民终12891号一案中，法院认为，“……关于李某主张的未卖出RSU及未兑现的股票激励，首先，根据授予协议，授予李某限制性股票主体并非某公司，而是美国上市公司，从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，某公司并不具有可以或授予取消上述股票期权的权利，因此，李某要求某公司向其支付未卖出RSU及未兑现的股票激励，依据不足。李某能否基于授予协议兑现相应的期权，尚需其先行向期权授予主体主张方可确定，本案中，李某主张某公司向其支付未卖出RSU及未兑现的股票激励，一审法院不予支持。”

如在【2016】粤01民终18528号一案中，法院认为，“……第一、A广州分公司系A公司的分公司，A公司为B公司的子公司。本案中，张某系与A广州分公司建立劳动关系。而两份股票期权协议系由B公司与其签订，也即B公司为涉案股票期权的授予主体。虽然据张某主张，涉案股票期权的取消系因其与A广州分公司产生劳动争议纠纷。但从合同相对性的原则来说，无论是A公司还是A广州分公司均非股票期权的授予方，其并不具有可以取消上述股票期权的权利。如果确实存在张某不能行使上述股票期权的情形，张某应与股票期权的授予方B公司依循约定或法定途径解决。而非向本案的A公司或A广州分公司主张权利。”其他如【2019】沪0106民初1777号等案例中，裁判者持类似观点。

第二种观点认为，劳动者有权直接向用人单位主张权利。

主要的理由在于：1.认为股权激励纠纷属于劳动争议，股权激励属于员工劳动所得的部分或与劳动合同的履行密切相关，应由用人单位承担相关责任；2.虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股权激励的授予方，但承诺给予股权激励的主体是用人单位，且股权激励系基于劳动者与用人单位之间的劳动关系而取得，但至于获授的是何家公司的期权、股票等，并非劳动者本人能够决定的范畴，而属于关联企业之间的运营架构及上市规划等方面的安排，与劳动者无关，故穿透认定劳动者有权要求用人单位承担责任；3.认为股权激励是用人单位和发授主体共同行为所导致，二者应共同履行相应义务，本质上属于共同之债。

如在【2025】京02民终3365号一案中，法院认为，“……本案中，某公司认可其公司与JD.COM,INC.属于关联公司，其公司为了鼓励员工长期工作才会授予限制性股票；某公司1与JD.COM,INC.存在层层控制关系，亦属于关联公司。故JD.COM,INC.授予陈某股票是在陈某与其公司的关联公司存在劳动关系期间。从建立劳动关系的情况和签订《受限股票单位授予协议》的内容来看，陈某之所以能够获发JD.COM,INC.的受限股票，是以其与其公司的关联公司建立劳动关系为前提，《受限股票单位授予协议》的约定亦与劳动关系的建立、履行、解除紧密相关。由此可见，JD.COM,INC.授予陈某股票，是为了激励陈某更好地为其关联公司工作，使得关联公司取得良好的经营业绩，从而促进JD.COM,INC.获取更好的收益。陈某虽然没有直接为JD.COM,INC.提供劳动，但以上股票的授予行为体现出JD.COM,INC.与其关联企业为企业集团共同利益考量，对劳动者进行管理和激励的特征，带有明显的人身隶属性，而非简单的财产关系。鉴于劳动关系的建立、劳动合同的履行与解除，均会对陈某股票权益的实现造成实质性的影响。因此，《受限股票单位授予协议》有别于平等民事主体之间订立的合同，而是基于陈某与JD.COM,INC.的关联公司存在劳动关系而订立，故本案股票争议应属于劳动争议案件的受理范围，某公司作为劳动关系中的用人单位一方，属于本案的适格被告。”

如在【2019】京0105民初80486号一案中，法院认为，“……最后，就A公司主张的所受股票并非A公司股票一节，本院认为，股权激励是由劳动合同相对方的母公司或者关联公司授予的，劳动者获得案外第三人授予的股权激励，虽然从合同相对性的原则来说，与劳动者建立劳动关系的非股票期权的授予方，其并不具有可以或授予取消上述股票期权的权利。但案外第三人授予劳动者股权激励的前提条件是劳动者与其子公司或者关联公司建立劳动关系，并实现相应的绩效目标。股权激励的最终目的是实现劳动关系相对方的绩效目标，进而实现该案外第三人的绩效目标。且根据《亚马逊中国员工手册》的规定，该手册适用于A公司，且‘就具体员工而言，本手册中的‘亚马逊中国’或‘公司’是指与员工签订劳动合同或劳务协议、或基于劳务派遣关系而实际为其提供劳动的公司。……公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票（RSU）的形式发放的股权激励。……限制性股票（RSU）在员工满足服务期限和其他相关条件时可转换为实际可支配的Amazon．com股票。’这说明A公司认可并承诺向焦某发放限制性股票形式薪酬的主体是A公司自身，发放的就是B公司而非A公司的股票。即使A公司认为授予焦某限制性股权的是B公司，但限制性股权系基于焦某与A公司之间的劳动关系而取得，限制性股权的行权条件的成就是建立在双方的劳动关系基础之上。至于A公司就上述股票发放与其母公司B公司之间是何关系，与焦某无关，焦某有权要求A公司依约履行劳动合同义务以及承担合同违约责任。”

如在【2018】京0108民初33962号一案中，法院认为，“……通常用人单位用于股权激励计划的是本公司的股票，但实践中也经常发生由用人单位的关联公司授予股票期权的情况，本案即属于此类情形。包某的股票期权由A公司授予，A公司与包某的用人单位B公司之间存在层层控制的关系。A公司授予包某股票期权系基于其控制的公司的利益，实质上也是基于自身利益。A公司因属于期权协议一方主体而应当成为本案被告。从本案案情来分析，B公司负责股票期权的具体授予过程，并且依据劳动关系中的若干因素决定授予对象、授予条件及行权条件，并具体负责行权办理。更为关键的是，B公司在录用包某时，将股票期权作为承诺薪酬待遇的一部分。基于以上原因及二被告之间的控制关系，本院有理由认为，A公司与B公司共同负有履行员工股票期权协议的义务。”

二、关于股权激励协议中约定境外管辖或其他国家准据法的效力

实务中，由于股权激励的发授主体与用人单位不一致，也有部分劳动者在诉讼过程中直接将股权激励的发授主体列为被告，并要求其承担责任。而由于VIE架构的广泛适用等原因，很多股权激励的发授主体往往是境外公司，且境外公司与劳动者签订的股权激励协议中往往会约定由境外法院或仲裁管辖，或约定适用其他国家法律作为准据法，那么在劳动者起诉时，境内法院能否管辖以及适用何种法律均成为需要分析的问题。

（一）关于约定管辖

对于约定由境外法院或仲裁管辖是否有效，则主要受到股权激励争议定性的影响。

1.如果法院认为股权激励纠纷属于劳动争议，则裁判者可能会认为劳动争议带有明显的人身隶属性，而非简单的财产关系，因此不适用约定管辖。

如在【2024】沪0104民初21123号一案中，法院认为，“……本院经审查认为，案涉《某某公司2激励股权授予协议书》及《承诺函》约定：肖某不得以任何形式在他处兼职或以任何方式直接或间接从事、参与、经营与公司或子公司业务相同或类似的投资或经营活动，不得泄露经营和技术秘密等损害公司利益的行为，否则某某公司1有权要求肖某支付违约金50万元。故某某公司1实质系以肖某违反竞业限制为由要求肖某支付违约金50万元及律师费15,000元。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。竞业限制属于劳动争议的范畴，故应仲裁前置。现某某公司1直接根据《某某公司2激励股权授予协议书》的管辖约定诉至本院，应裁定驳回起诉。”

2.如果法院认为股权激励纠纷不属于劳动争议，则根据纠纷的具体类型及是否与法院地有实际联系，境外管辖约定可能会被认定有效。

如在【2024】沪0106民初20494号一案中，法院认为，“……本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，首先，被告向原告发送的录用通知上明确，原告入职后将享有3,200股Kuai公司的股票期权；其次，2023年7月10日，原告与Kuai公司签订过《期权协议》，其中所涉期权共3,200股。再次，双方均明确原告也应当先向Kuai公司支付20,992英镑才能将全部期权转换为股权。因此，原告主张股票期权系工资收入，缺乏依据。即使双方有关于期权的争议，也应当根据期权协议约定适用英格兰和威尔士法律，并由英国法院专属管辖。综上，原告要求被告支付股权激励对价款人民币260,000元，缺乏依据，本院不予支持。”

（二）关于约定准据法

关于约定准据法是否有效，同样受到股权激励争议定性的影响。

1.如果裁判者认定股权激励纠纷属于劳动争议，则可能认为约定无效。

主要的理由在于：依据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定[1]、《最高人民法院关于适用《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》若干问题的解释（一）》第八条[2]规定，认为股权激励涉及劳动者权益保护，故应当直接适用中国法（直接适用的法律仅限于“涉及劳动者权益保护”的内容还是只要是劳动争议就直接适用中国法，目前实务界尚存在争议，本文不展开讨论）。

如在【2022】京0105民初37026号一案中，法院认为，“……A公司辩称授予张某某股票期权和限制性股票的案外公司系外国企业，约定适用开曼群岛法律。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定：中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国涉外民事关系法律适用法＞若干问题的解释（一）》第八条规定：有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的；（二）涉及食品或公共卫生安全的；（三）涉及环境安全的；（四）涉及外汇管制等金融安全的；（五）涉及反垄断、反倾销的；（六）应当认定为强制性规定的其他情形。如前所述，本案股票期权和限制性股票相关争议涉及劳动者权益保护，故A公司主张依据约定管辖条款适用开曼群岛法律的理由不能成立，本案应适用中华人民共和国法律。”其他如【2022】京02民终3040号、【2018】京0108民初33962号等案例中，裁判者持类似观点。

2.如果裁判者认定股权激励纠纷不属于劳动争议，则根据纠纷的具体类型，约定准据法可能会被认定为有效。

如在【2022】沪民终742号一案中，法院认为，“……《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条规定：当事人可以协议选择合同适用的法律。根据前文分析，期权协议的附件经协议文本的援引成为张某1与某某公司3之间期权协议的一部分。其中附件A第20条（g）款约定，本期权协议受对在美国纽约州签署或履行的协议具有适用性之美国纽约州法律的管辖。现张某1根据期权协议提起本案诉讼，依据期权协议附件上述约定，本案应当适用美国纽约州法律。”

通过上述可以看出，目前在用人单位与股权激励发授主体不一致的情况下，责任由谁承担、管辖等问题上均存在较大争议，且案件本身的处理结果主要受到股权激励纠纷性质认定的影响。而股权激励纠纷的性质认定问题一直是此类争议的重点、难点，只有后续通过立法进行明确，才能最终统一裁判标准，才能更好的维护劳动者的合法权益。

建议：

1.对于股权激励纠纷的处理目前实务中存在很多争议，对于劳动者来说，一旦发生类似劳动争议，应当全面的考量不同裁审观点，并综合选择合适的诉讼策略，必要时可咨询专业律师的意见；

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，劳动者及用人单位在处理此类问题时，应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。

（以上内容仅代表作者个人观点，不得视为律所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议，任何仅仅依据本文的全部或部分内容而做出的作为或不作为决定及因此造成的全部后果由行为人自行承担。未经授权，不得转载。）

注释：

[1]《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定，“中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。”

[2]《最高人民法院关于适用《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》若干问题的解释（一）》第八条规定，“有下列情形之一，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用、无需通过冲突规范指引而直接适用于涉外民事关系的法律、行政法规的规定，人民法院应当认定为涉外民事关系法律适用法第四条规定的强制性规定：（一）涉及劳动者权益保护的……”

作者介绍

本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编。

贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面具有丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”，服务宗旨是“认真负责，关心客户利益”。