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近日，唐山市中级人民法院对刘某与唐山某科技发展有限公司（以下简称“科技公司”）劳动争议二审案作出终审判决，维持一审法院关于科技公司支付刘某未休年休假工资2418.91元的判决，变更双方劳动合同解除日期为2024年10月10日，驳回刘某其他诉讼请求。

唐山市中级人民法院（2025）冀02民终6041号民事判决书显示：刘某于2019年3月入职，双方先后签订多份劳动合同。2024年8月，该公司账户因诉讼纠纷被司法冻结，导致7至9月工资延迟至10月1日发放。2024年9月29日，刘某向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，提出解除劳动合同、补发工资等诉求，后在仲裁过程中增加要求支付2019年至2024年未休年休假工资11499.75元的请求。仲裁委裁决公司支付年休假工资1452.67元，驳回其他请求。刘某不服，向法院提起诉讼，主张年休假工资属劳动报酬不受时效限制，应全额支持，同时提出违法解除劳动合同赔偿金等多项诉求，公司则以工资延迟系不可抗力、刘某旷工被合法解除合同等为由抗辩。

刘某主张，带薪年休假工资属于劳动报酬，不受一年仲裁时效限制，其2019年至2024年期间未休年休假，应按每月4500元的标准全额支付11499.75元年休假工资；科技公司辩称，年休假待遇属福利待遇，适用一年仲裁时效，刘某主张2019年至2022年的年休假工资已超时效，且公司已举证证明其规章制度合法，解除与刘某的劳动合同系因对方旷工，不应承担额外责任，年休假工资应按刘某离职前12个月平均工资3288.20元计算。

二审法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，未休年休假工资争议亦适用该时效规定，刘某在仲裁过程中，于2024年10月30日增加仲裁申请，一审支持其2023年、2024年未休年休假工资数额并无不当。关于计算标准，依据《企业职工带薪年休假实施办法》，应按职工离职前12个月剔除加班工资后的月平均工资折算，一审以3288.20元为标准计算符合法律规定，刘某主张按4500元计算缺乏证据支持。同时，法院认定双方劳动合同系刘某主动提出解除，公司延迟发放工资非恶意拖欠，不构成违法解除情形，故对刘某其他诉求不予支持。

记者贺耀弘

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