信托公司逆向讨薪为什么败诉|信托公司|审计

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某央企系信托公司向离职员工追索22余万元个税手续费奖励，历经劳动仲裁、一审、二审均告败诉。这起信托公司“逆向讨薪”的典型案例，揭示了信托公司薪酬（追索）管理的核心边界：内部审计认定的“违规发放”，可否成为向劳动者追索已得报酬/奖金的依据？

本文基于北京市第二中级人民法院（2025）某号二审民事判决书梳理归纳，案件信息已作脱敏处理。

案情速递：五年发放的奖励款，离职两年后遭追索

2025年12月25日，北京市第二中级人民法院作出终审判决：驳回某信托公司全部诉讼请求，认定其向离职员工Z某追索22余万元“个税手续费返还专项奖励”缺乏依据。本案历经劳动仲裁不予受理、一审（信托公司）败诉、二审维持原判，信托公司“逆向讨薪”终未获支持。

从本案法院说理论证与裁判结果来看，信托公司内部审计认定的“违规发放”，不会“当然产生”向劳动者追索的法律效力。

案件回放：一笔发了5年的专项奖励款，离职后突然被追讨

核心争议：信托公司认为该笔专项奖励款违规发放，员工是否必须退还？

法院裁判：逆向追索的“三重门槛”

二审判决从主体资格、制度依据、过错责任三个层面，否定了信托公司的逆向追索请求。

（一）领取资格：Z某是否属于应奖励人员？

公司主张：Z某主要负责招聘，偶尔才参与个税工作，不符合“适当奖励相关工作人员”的条件。
Z某抗辩：其作为人力资源部员工，薪酬发放、个税缴纳及税务对接是本职工作，符合财政部规定的奖励条件。
法院认定：Z某任职人力资源部，薪酬发放、个税扣缴申报属其工作职责；且信托公司后续制定的《个税手续费返还奖励分配方案》，仍将人力资源部个税工作人员列为奖励对象。据此，Z某具备领取资格。
规范依据：财政部、国家税务总局、中国人民银行《关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》——“‘三代’单位所取得的手续费收入……可以适当奖励相关工作人员”。

（二）追索依据：集团/公司制度是否适用于Z某？

公司主张：作为央企下属企业，可直接适用国资委《中央企业工资总额管理办法》及上级集团制度；且上级审计明确要求“应追尽追”。
Z某抗辩：（1）国资委文件2018年才施行，无溯及力；某信托公司不是央企，不适用国资委文件；（2）上级集团制度未转化为公司制度，对其无约束力；（3）奖励发放经过集体审批，非某高管个人决定；（4）不能事后倒追，新方案仍确认人力资源部为奖励对象；（5）区别对待：审计仅要求高管退回，却向普通员工追索。
法院认定：三点理由否定该信托公司主张——

核心观点：内部审计意见、党委决议均属信托公司的管理文件，不能“简单替代”对劳动者有约束力的规章制度或合同约定。

（三）员工要不要为公司管理失误买单？

公司主张：即便Z某无过错，作为“违规所得受益人”也应返还。
Z某抗辩：其系基层员工，无决策权，工作表现优异，离职时各部门均审批同意，未提及任何返还要求；公司未按制度履行核查、告知程序。
法院认定：审计指出的全部问题，即超范围发放、未纳入工资总额、未经集体决策等事项，均属信托公司自身内部管理疏漏。Z某作为基层员工，对奖励发放无决策权、无重要影响力，公司亦未举证证明其存在过错。且Z某离职时，各部门审批流程均未提及返还款项，佐证公司当时认可发放行为。
关键细节：信托公司主张奖励“未经集体决策”，但未能提供2016-2021年完整审批文件；Z某则指出，2019-2020年分配方案有公司高管层多人多级签字，并非个人擅自决定。

裁判要旨：信托薪酬管理的三条边界

本案判决为信托公司的薪酬管理划定了清晰的合规边界，核心在于厘清三条边界：

1.内部治理责任≠劳动者责任

国企（信托公司）须遵守工资总额管理、“三重一大”决策等监管要求，但违规后果的承担应区分层次——审计发现的发放范围过宽、未纳入工资总额、未经集体决策等问题，属公司自身治理缺陷，应通过内部问责、制度完善等路径解决。信托公司将内部管理问题简单转化为向无过错员工“逆向讨薪”的依据，混淆了公司治理责任与劳动合同义务，实质是把公司治理责任转嫁给了劳动者。

2.上级制度≠本公司制度

上级集团公司（母公司）规章制度对下属公司（子公司）的员工是否具有当然的约束力，需经法定程序进行转化传导。本案中，上级公司《工资总额管理实施办法》未经民主程序转化为信托公司自身制度，亦未向员工公示，法院认定其对Z某无拘束力。“央企系”身份不能直接豁免用人单位的民主程序义务，程序合法性与实体合规性缺一不可。

3.事后整改≠倒追既往

信托公司事后发现的制度漏洞，不能作为否定既往发放行为效力的依据。Z某基于持续五年的发放惯例形成合理信赖，且离职时该信托公司各部门审批均未提出异议，该信赖利益受法律保护。合规管理的重心在于事前建章立制、规范流程，而非事后“秋后算账”。

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