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莒县人民医院一起违规事件引发医疗圈关注：
时任急诊外科护士长孙荣荣与副护士长刘玉艳，通过虚报夜班数量套取津贴，再以科室绩效名义私分，最终两人分别受到党内警告、记过处分。
这起事件不仅暴露了夜班补贴管理漏洞，更直指公立医院绩效二次分配中的 “监管盲区”— 如何让绩效分配既 “自主” 又 “合规”，成为医院管理者必须直面的问题。
01
先厘清：绩效不是 “分补贴”，是 “激活力”
很多科室管理者对绩效的理解停留在 “分钱” 层面，才会出现 “套取津贴补绩效” 的乱象。
真正的医院绩效管理，核心是激发员工积极性，而非简单 “论功行赏”：
1. 绩效管理的核心目的
企业管理大师韦尔奇曾说：“绩效管理要让员工主动付出超越职责的努力”，这一逻辑同样适用于医院。
医院绩效的最终目标，是通过科学考核，让护士、医生清楚 “干好什么、怎么干好”，实现 “多劳多得、优劳优得”— 比如夜班护士的津贴应与实际值守次数、工作质量挂钩，而非靠虚报 “凑数”。
2. 别混淆 “绩效管理” 和 “绩效考核”
很多科室把 “算绩效分” 等同于 “绩效管理”，实则二者有本质区别：
维度
绩效管理
绩效考核
核心定义
连续的管理过程，围绕医院目标联动计划、培训、沟通、调整
绩效管理中的 “环节之一”，按周期（如月 / 季度）测量工作效果
涵盖内容
目标设定、技能培训、日常沟通、方案优化
指标评分、结果核算、绩效发放
最终作用
帮员工提升能力，推动科室目标落地
客观评估阶段性工作，为绩效分配提供依据
简单说，绩效考核是 “算分”，绩效管理是 “通过算分让大家更会干”— 孙荣荣事件的根源，正是把绩效当成了 “分补贴的工具”，忽略了其管理本质。
02
绩效二次分配：别让 “自主” 变 “失控”
公立医院常见的 “医院→科室→个人” 二次分配模式，本是为了让科室灵活适配实际需求，但操作不当就会滋生问题：
1. 传统二次分配的 3 大痛点
医院调控弱：医院把绩效总额拨给科室后，缺乏后续监管，科室怎么分、分多少全凭护士长 / 科主任定，易出现 “暗箱操作”；
员工参与少：绩效方案多由科室管理者私下协商制定，普通护士、医生不清楚考核标准，甚至不知道自己的绩效分怎么算的，易产生 “不公平” 质疑；
考评不科学：部分科室只看 “工作量”（如夜班次数、护理患者数），忽略 “工作质量”（如投诉率、护理差错），甚至按固定比例 “平均分配”，导致 “干好干坏一个样”。
2. 科学二次分配的 3 个优势
规范的二次分配能真正发挥 “绩效杠杆” 作用：
打破 “大锅饭”：明确 “多干、干好能多得”，比如夜班津贴按实际值守次数算，优质护理者额外加分；
便于科室管理：通过考核指标（如感染控制、患者满意度）引导员工关注核心工作，而非 “只刷量不保质”；
助力学科发展：对参与新技术、应急支援的员工倾斜绩效，鼓励科室突破业务瓶颈。
03
规范关键：医院抓 “监管”，科室做 “透明”
要避免 “套取津贴” 这类问题，需从 “医院顶层设计” 和 “科室落地执行” 两端发力：
1. 医院层面：定规则、强监管
出台指导意见：明确二次分配的原则（如 “管理者绩效不超过科室平均的 1.5 倍”）、依据（工作量 + 质量 + 满意度）、流程（方案需全员讨论），禁止 “虚报、私分” 等行为；
严把方案审核关：科室提交的绩效方案，需满足 “70% 以上成员认同、全员签字确认”，并报绩效部、监察室备案，避免 “管理者一言堂”；
落实双向监管：每月复核科室绩效核算结果，重点查 “夜班次数与考勤是否匹配”“绩效分与工作记录是否一致”，发现违规立即责令整改。
2. 科室层面：建体系、晒明细
以护理科室为例，可按这 4 步构建绩效分配体系：
（1）先建 “绩效管理小组”：全员参与
医护分开核算（避免 “医护标准一刀切”），每个科室选 3-5 人组成小组（护士选代表任组长，覆盖不同层级护士），明确职责（制定方案、核算数据、收集意见）。
考核指标分 3 类，权重透明：
工作量（50 分）：登记管床数、收治患者数、手术配合次数、夜班值守次数（与考勤系统联动，避免虚报）；
工作质量（40 分）：护理差错率、病历合格率、感染控制情况，应急支援、加班可额外加分；
满意度（10 分）：统计患者提名、投诉次数（无投诉得满分，有有效投诉扣分）；
个人 KPI 计算：（工作量得分 + 质量得分 + 满意度得分）/100 × 岗位系数，绩效金额 =（科室护士总绩效 ÷ 科室总 KPI）× 个人 KPI + 实际夜班津贴。
每月由小组统计数据，形成核算表，全员核对签字后提交；绩效发放前，公示每个人的得分、金额明细，接受质疑。
每月质量分析会收集意见，比如 “夜班补贴是否偏低”“质量评分标准是否合理”，全科讨论后优化方案，避免 “一套方案用到底”。
04
结语：绩效规范，不是 “约束” 是 “保护”
孙荣荣事件给所有医院管理者提了醒：绩效二次分配的 “自主”，不是 “放任”；
科室的 “灵活”，不能 “违规”。科学的绩效体系，既能保护员工权益（避免 “干得多拿得少”），也能守护管理者底线（避免因违规受处分），更能让医院在合规前提下实现高质量发展 — 这才是绩效分配的真正价值。
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