本报记者 陈曦

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一些企业热衷于推行内部PK制度，设置不合理考核目标和严苛的惩罚措施，并强制收取员工PK金，实为变相扣除其工资。

“惩罚多奖励少，公司的PK制度让人无奈。”日前，河南郑州女孩卓卓（化名）告诉记者，自己所在的外贸公司会不定期开展PK（该词源自英文“Player Killing”的缩写，意为两方间的“比拼”“较量”——编者注），给每个业务员制定业绩目标，完不成就要受罚，而业绩指标“高得离谱”。

《工人日报》记者调查发现，近年来，在外贸、美容、美发等行业，一些企业热衷于推行内部PK制度，并发展出“对抗型”和“自我挑战型”两种模式：前者是让员工（团队）之间进行PK，后者是给每个员工（团队）设置业绩目标，使其“自我PK”。一些企业强制向员工收取高额PK金，若PK失败则不退还，还有企业设置了严苛的惩罚制度。

用人单位能以PK之名随意惩罚劳动者吗？记者由此展开了采访。

完不成目标就“连坐”受罚

据卓卓介绍，她所在的公司主要向海外销售生产线。在去年的一次PK中，主管为老员工定下了当月至少50万美金的业绩指标，新员工也需完成20万美元的销售额。“我们的产品单价较高，所以谈单周期长，单量不稳定。实际上，一年下来只有不到三分之一的业务员可以完成50万美元的销售额。”卓卓说。

这次PK还实行小组“连坐”制度。卓卓透露，自己当时有一笔订单刚刚回款，所以幸运达标且位列第一，但由于同组的同事未达标，她不仅拿不到奖金，还要一起受罚。

她回忆称，惩罚采取抽签制，自己抽到了做20个蹲起，还有同事抽到对着垃圾桶唱歌、每天加班半小时、打扫办公室卫生等。“主管拍摄了我们受罚的视频，大家都很抵触，但没人敢反抗”。

广东珠海的美容师张女士也有类似经历。她此前供职的连锁美容院共有4家门店，老板给每家门店布置了每月盈利50万元～80万元的PK额，如果完不成，全员都要接受吃苦瓜和辣椒的惩罚。张女士坦言，这几年行业竞争激烈，门店每月最多也只能营收十几万元，所以受罚成了常事。“有一次，老板在小米辣上挤了芥末，几位同事边吃边哭。”

北京盈善律师事务所律师张清鑫分析称，一些行业之所以热衷于采用PK制度，一方面，是因为部分名企内部的“赛马机制”等PK模式被广泛宣传为成功密码，引得一些中小企业效仿；另一方面，一些企业倾向于寻找能调动气氛、快速见效的管理工具，但其设计和执行又缺乏人文关怀，最终滑向粗暴的惩罚，挫伤劳动者积极性的同时，还易催生恶性竞争和团队内耗。

“PK机制的本质，是部分企业逃避在员工培训、流程优化等方面的应尽责任，以内部竞争代替精细化管理，将业绩压力转嫁给处于弱势地位的员工。”华东政法大学社会法研究所所长李凌云表示，强制单休、加班等惩罚措施侵犯了劳动者的休息权，体罚等羞辱性惩罚则侵犯其人格尊严和健康权，情节严重的可能构成治安违法，企业管理者还可能承担刑事责任。

公司收取员工PK金用来发奖金

“这哪是PK，分明是付费上班”“我怀疑公司在靠这个创收”……记者发现，在社交平台上，不少劳动者吐槽PK现象时提到，曾被所在公司强制收取PK金。

张女士也向记者表示，自去年2月入职到9月离职，短短7个月内，她被美容院分多次共收取了10500元PK金且拿不回。去年9月，张女士被辞退。为了追回PK金，她进行投诉并与劳动监察部门取得联系。工作人员上门调查后，老板对张女士表示“你先撤销投诉，钱一定分期给你”。目前，张女士共拿回6000元PK金。

来自上海的美容师安安（化名）对PK金也不陌生。去年，她曾在上海普陀区一家连锁美容院工作，3个月内便遇上3次PK，被收走PK金近千元。她解释称，PK一般在周年庆、促销等节点开展，公司将300多位美容师按资历分成4个等级，同级别之间进行PK，比拼内容是顾客充卡的金额。每个人都要提前交PK金，这笔钱会作为奖励发给每个级别的前5名。

“怎么能用我们的钱发奖金呢？这不合理。”安安多次向店长抗议，不久后，店长要求她主动辞职。后经警方调解，美容院向她返还了拖欠的工资和违规收取的PK金。

记者检索裁判文书网发现，各地已有多起与“PK金”有关的劳动争议案件。江苏省南京市中级人民法院去年发布的一份判决书显示，某连锁体检机构让员工每月上交150元作为业绩PK金，并将其奖励给业绩排名前三的员工。劳动者张某离职后要求公司返还PK金。二审法院指出，公司收取张某PK金的行为实际上系变相扣除其相应工资，违反了劳动合同法第9条的强制性规定，应当予以返还。

“企业对劳动者进行经济处罚，法律上有着严格的限制。”李凌云向记者表示，如果用人单位因劳动者未完成考核指标而对其处罚，那么考核指标必须具有合理性——在司法实践中，一般要求90%以上的员工能够完成；如果因劳动者存在过错、给企业造成损失而扣除其工资，扣除金额不能超过劳动者月工资的20%，且扣除以后不能低于当地最低工资标准。

正向激励才能凝聚发展合力

“企业为激励员工采取奖惩措施，是其行使用工自主权的体现，但必须在法律框架内运行。”张清鑫称，涉及员工切身利益的规章制度，其内容须合法、合理、公平，经民主程序制定，并明确告知员工，奖励资金应来源于企业，惩罚的力度应与过失的严重程度相适应。

张清鑫补充道，实践中，一些企业会要求劳动者签署“自愿参与PK协议书”等，但其法律效力值得商榷。“一方面，所谓‘自愿’，可能并非真实意思表示，而是劳动者担心被冷遇和边缘化，或是领导以影响晋升、考核相要挟。如果劳动者能证明签署协议时存在胁迫情形，可在法定期限内请求法院或仲裁机构予以撤销。另一方面，根据相关法律，如果协议本身约定了克扣工资、侮辱性惩罚等条款，那么该部分内容自始无效。”

李凌云建议劳动者，如果遇到类似情形，应注意搜集并保存证据，如缴纳PK金的转账记录、PK细则的照片等。劳动者可先与企业沟通，要求其返还PK金、停止违法的惩罚。若沟通无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若因PK惩罚造成人身损害，还可提起民事诉讼或向公安机关报案。在维权过程中，劳动者尽量不要因为拒绝PK而旷工或违纪，防止企业以其严重违反规章制度为由解除劳动合同。

“用人单位应主动摒弃不合理的PK制度，构建以正向激励为主的良性竞争环境。”李凌云表示，可结合行业情况、市场变化，设立科学合理的考核目标，提供更多资源支持，并对达标的员工进行奖励。唯有如此，才能激发创新与活力，最大限度凝聚起发展合力。

来源：工人日报