2025年1月31日至2月10日，武汉大学法学院“驭算明规，法护就业”实践队前往浙江省宁波市、香港特别行政区、广西省南宁市、安徽省安庆市、宁夏省中卫市开展了实践调研。
1月31日，实践队员温淼通过线上访谈年龄小、工作经历少的求职者，对职场算法应用下公平就业法律保障及反就业歧视规制有了新思考，受访人的经历印证了算法招聘存在隐蔽的自动化歧视，如女性被过滤、非重点院校简历无回应，且求职者面临知情权缺失、申诉渠道无效、举证困难的维权困境，同时算法评价维度单一，易忽视求职者综合素质与潜在能力。访谈也让实践队员更深入了解到相关法律规制存在实践执行难、监察手段滞后、个体维权成本高的问题，基于此，温淼结合受访人建议，认为未来职场算法治理需从立法明确规则与算法备案、监管提升执行与联合惩戒、社会与求职者增强维权能力形成合力，以营造公平就业环境。2月1日，温淼联系到在香港现职数据分析师（正申请内部转岗金融分析职位）开展线上访谈调研，对职场算法应用及反就业歧视有了更深入的认知，受访人经历了AI视频面试、逻辑测评、简历权重计算等算法招聘环节，其反复提及的“缺乏反馈”凸显核心矛盾——算法治理需透明与职场文化抑制追问的冲突。受访人的经历反映出求职者处于弱势，算法“黑箱”难以被质疑，且香港现行法律对算法决策的规制存在空白，跨国企业相关规则落地模糊，还存在多种隐性歧视，算法将歧视分散化增加维权难度，其处境揭示了算法歧视救济的举证、干预、成本“三难”，受访人还提出企业明确算法应用、提供反馈、建立申诉复查机制及加强行业自律等建设性建议。
2月5日，实践队员汪陶陶线上访谈就职于安徽省安庆市尹江律所的黄菲律师，对算法就业歧视的现实困境、现有法律短板及破局路径有了更深刻的认知，律师提及的35岁工程师、已婚未育女性求职案例，揭示了算法歧视藏在“中性指标”中的核心特征，即以技术包装偏见，让歧视更隐蔽且难以察觉。访谈中了解到，现有法律在算法歧视规制上存在认定标准、举证规则、裁判能力“三个跟不上”的短板，导致劳动者维权困难、企业易规避责任。黄菲律师提出破局关键的是让法律适配技术，建议通过算法透明化、举证责任倒置、跨专业审查等方式筑牢公平底线，同时建议企业组建专项审查小组、定期审计算法，访谈也让访谈者明白，算法作为工具，其公平性依赖规则约束，技术进步不应以牺牲劳动者平等就业权为代价。
实践队员黎扶文于2月9日访谈了广西省南宁市某企业销售，深刻认识到算法已渗透到各行业职场全过程，在绩效考核、任务分配等方面发挥重要作用，同时也凸显出两大关注点及潜在问题；算法对大型企业而言是公平高效的管理手段，能规避人工考核的偏差与低效，通过量化可视分值挂钩绩效，激励员工、维护考核秩序，但对销售这类强人际互动岗位，算法难以定义其核心价值，无法完全体现客户关系等无形成果，且存在突出的年龄隐性歧视，还藏有权重不公开、申诉难等公平隐患。访谈对象提出的法治设置与数字化管理的实质矛盾，提供了崭新视角，访谈者也意识到，算法应作为管理工具而非唯一标准，需保留人工复核与弹性判断，在算法效率与人文关怀间找到平衡，让技术服务于职业发展而非成为歧视推手。
2月10日，实践队员杨悦文通过走访宁夏中卫市沙坡头区人民法院，与法官助理马小燕围绕算法时代公平就业保障及解决方法访谈，深入了解了司法实践中反就业歧视规制的现状、困境与方向；算法普及使就业歧视转向隐性，算法黑箱加剧劳动者举证难，当前司法以“差别对待+无正当理由”认定歧视，虽有法律依据，但存在认定标准模糊、举证失衡问题，且该法院尚未受理相关案件，体现出新型歧视司法应对仍在探索。访谈得知，完善规制核心是厘清用人单位自主权与就业歧视边界、构建适配算法时代的法律体系，司法层面需明确相关范围、建立举证分层机制，强化证据调取权与多元纠纷化解，访谈者还认为，需聚焦算法透明度与可解释性，探索技术专家辅助审查、出台合规指引，多方发力破解算法歧视，筑牢公平就业法律保障。本次访谈对象涵盖求职者、企业员工、律师及法官助理等不同群体，全面呈现职场算法应用多元现状，清晰梳理算法就业歧视的隐性表现、维权困境与法律规制短板，收集各主体真实诉求及建设性建议。调研立足实践、聚焦痛点，既夯实了算法时代公平就业保障的调研基础，也为后续破解算法歧视、完善相关规制体系，凝聚多方合力筑牢公平就业环境，画上了坚实的调研句号。
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