作者 | 孙雅楠
编辑 | 苏鹏
年终奖是公司运营的晴雨表，间接反映出财务健康程度，也直接影响着无数“汽车人”的生存处境。
在车企工作的王川平时很少点开公司内部的交流平台，但到了年末，也会忍不住刷新关于年终奖的讨论。
年终奖计算公式有何变化，发放奖池有无增多，哪怕是一丝风吹草动，都能在同事圈里激起一连串的追问与猜测。
不过与往年相比，很多人都悄然调低了对年终奖的预期。
这背后是行业内卷留下的残酷现实：2025年汽车行业利润率仅为4.1%。企业或许卖了更多的车，却不见得赚了更多的钱。
待到年终奖到账，有人高调晒出六位数的奖金，有人激烈讨论制度公平，也有人因待遇福利问题对公司、对行业感到心灰意冷。
钱的分配，最终决定的是人心的流向。
田浩然所在的新势力车企今年销量突出，但增长的热风没有吹到薪资和年终奖上。据他介绍，公司的人员流动率一直居高不下。
类似的故事也在其他车企上演。部门是否核心，考核制度如何变化，都会直接影响员工的归属感。
在一家汽车央企工作的郭洋洋，毕业时拒绝了深造、高薪、军队文职等诸多机会，一心想在现在的公司深耕。但却因为考核制度的突变，让其一年努力付诸东流，“就因为这次年终奖，我现在也有点动摇了”。
年终奖像一面镜子，照见的不仅是个人一年的得失，更是企业在行业周期中的冷暖自知。减掉的奖金或许是降本增效的必然，变化的金额也可能是人心向背的转折。
对于已经踏上2026年征程的汽车人来说，前方将是更快的节奏、更多的新车，以及更难赚的钱。
“车卖得很好，但是与我们无关”
田浩然
新势力车企 研发工程师
我所在的是一家新势力车企，去年销量表现很好，也因此受到了外界不少关注。
最近外界都在讨论我们的年会，但其实没有传言那么夸张。那只是某一条产线的年会，一条产线有几千人，想把年会办好本身就很难。
更何况，相比于2025年，2024年的年会更冷清。只不过当时公司还没那么出名，所以没什么讨论度。
关于年终奖，公司薪酬结构是14薪，理论上年终奖为2个月的月薪。不过和其他公司一样，我们会根据考核等级，将年终奖乘以系数再发放。
年终奖的发放会根据考核制定，整体来看，考核等级分为S、A、B、C、D五个档位，S级占总人数的5%，A级占10%，C级占10%，D占5%，剩下的员工都是B级。
S级会拿到3-4个月薪资水平的年终奖，A级会拿到2.4-3个月的年终奖，B级则是理论上的2个薪资，C和D级我不知道。由于公司人员流动率很高，C和D这类低等级都会分配给想离职的同事。
此前公司内部有传言，因为去年销量向好，大多数员工的年终奖会翻倍。但事实上，大家去年的年终奖都没有翻倍，相比往年持平。
我们也谈不上失望。毕竟这家公司在过去几年发放的年终奖都是固定的，从不受销量波动影响。公司对成本的管控一直很严格，我们猜测每年用于员工激励的预算是固定的。
并且今年公司制定了一个将近翻倍的销量目标，但目前也没有相应的激励措施。
年终奖的评级考核分两次，年初时员工会制定项目节点的计划，同时每个人还需承担一定的专利指标。
年中公司会对员工集中考核一次，发放30%的年终奖，年末再进行最终考核，发放剩余的70%年终奖，两次考核最终构成完整的年终奖。在公司的这几年，我拿的都是B等级。
虽然我们的年终奖与销量不挂钩，但我们的工作量却随着销量急速攀升。
一方面，公司为了开源赚钱，外供项目变多了；另一方面，销量提升后，汽车的售后和迭代等工作也变多了起来。同时，我们也不能放弃前沿研发，需要持续推动产品迭代，应对明年后年的冲击。
从个人角度来说，我比较想离职。如果去其他车企，我的工资至少可以涨30%。但由于爱人在这座城市工作，本地也没有太多合适的车企，所以暂时也没有更好的办法。
同事之间几乎不会讨论薪资，公司对薪资的保密要求很高。甚至每次发月薪和年终奖时，我们都要输两次密码，系统还会专门提醒“薪资属于保密内容”。某种程度也是因为我们薪资很低，所以更不希望大家比较。
“公司从不提倡加班，但却被行业内卷推进996”
王川
南方车企员工
我毕业那年，新能源汽车很热门。当时找工作时看了不少车企，要么明确要求加班，要么岗位本身不理想。
综合考虑下，我最终选择了这家待遇不错，还提倡“Work-Life Balance”的车企，当时面试官表示6点下班，周末双休。
真正入职才发现，不加班是不可能的。
现在基本要到八点才能走，偶尔周六也需要加班。有一段时间项目很着急，我连续半个月加班到晚上十点。
其实公司从来都没有强制要求员工加班。只不过现在车企都比较“卷”，项目周期缩得越来越短，为了保证每个环节的可靠性，就只能堆人力、堆时间。
公司的绩效制度比较简单，无论工作量多少，每个月都是固定薪资，且没有年度普调，工资只会跟着晋升上调。
在面试时，公司表示会给14.5个月的薪资，除了明确的13薪之外，还有1.5个月的月薪作为年终奖。
但实际上，从我入职到现在，从没有真正领过“年终奖”。
最开始公司每年还会发一两千元的奖金，这被我称为“抚恤金”。但在2024年，这点“抚恤金”也没了。
2025年有段时间公司销量很不错，我们都认为公司终于要发年终奖了。但到现在都没收到发年终奖的通知。
去年公司业绩波动很大，走了不少人，后来公司在下半年业绩回暖，反而陷入人手减少、销量回升的冲突，这两个月公司又开始频繁强调招人。
从长期来看，对于我们公司我还是有信心的。不管是对创始人的理念，还是公司的人文关怀，我都是很欣赏的。
“加班无所谓，我在这里工作很享受”
陈章
新势力车企 设计人员
我平常工作很忙，基本都是十点、十一点才下班。理论上我是双休，但基本只能休一天。工期很紧，春节也得带着电脑回家工作。
对了，我们是没有加班费的。
但我并不是很在乎加班。之前我也在其他车企工作过，同样需要加班，但那更多是无效工作。如果你不加班，领导会问你为什么要走这么早、产出怎么样，职场环境高压。
现在这家车企不一样。大家是在踏踏实实做事，自愿加班。领导没有架子，流程也很高效，再加上我本身也很喜欢做汽车设计，所以我是真的很享受工作。
年终奖的计算方式分两个环节，入职时会给到固定月数的年终奖（我是4个月），具体发放时还会乘等级对应的系数。
等级被分为S、A、 B+、B、B-和C。据我所知，A的系数是 1.5，B的系数是 1.0，B-的系数是 0.8。每个团队只有一个A级或者S级，同时必须有一个C，评到C的同事会被淘汰。
我今年是A等级，本来应该是6个月月薪。但结合销量激励等因素算下来，实际发了8个月的年终奖。
公司对绩效考核会看两件事：战功和内功。战功是关键目标和结果，内功指专业沉淀、方法建设之类的东西。
以我们设计岗位来说，战功主要是看设计落地和实现的效果。
设计阶段会有小组之间的比稿或者竞赛，由各个部门来评审。在这个过程中会产生优胜的稿子，一个人优胜次数多，对应的战功就会多。
但其实，大家的战功差距并不大。真正拉开差距的是内功，内功主要看你对使用工具、方法、SOP建设的贡献。
AI在设计过程中所占比重越来越大。以前我用的工具是Rhino、3DsMax等，设计还要经过概念阶段、视效阶段、油泥阶段，现在AI所见即所得的效果越来越好，已经不太需要用三维的方式去跑通草图。
我们部门去年在大量使用、开发各种 AI工具，去梳理出 SOP。
很多用户认为中国车企外观设计的主旋律是抄袭，但起码我目前所在的公司，非常尊重原创设计。
向领导汇报时，我们必须把穷举的过程展现出来，证明现在的方向是穷举后的结果（而不是从某些现有产品中取得的灵感）。
产品团队会在大量方案中，选出符合市场、符合用户需求的最优解，并且所有结果都有数据做支撑。
我们公司还有一个其他车企不具备的优势，就是有一个涉密的部门专门去挖掘用户需求。
所以，最终落地的产品其实是从成千上万的方案中筛选出来的。只不过，符合市场的最优解恰好是“抄袭”的方向。外界不知道设计的过程，可能会认为车企是在直接抄袭。
但为什么总是“抄袭”的方向更适合市场需求？我也想过这个问题。商业设计不是艺术创造，我们的工作是满足需求方的要求，首要目的永远是把产品卖爆。
“可能会降一个月的年终奖，但我看好公司的发展前景”
李一帆
汽车软件公司 员工
每年年初，我们自己先制定全年的工作目标，再和领导确认。工作目标会被拆分为不同的条目，比如量产项目的交付、研发测试的工作等。
到了年末，我们会进行年终考核，需要在系统内填写自评分数。随后再和部门经理进行年终谈话，沟通出最终分数。
经理会根据目标完成度给每个条目打分，再乘以权重，算出总分。另外还有额外加分的项目，比如专利申请等。最高分120分，最低80分左右，只要完成了年初目标，基本能拿到100分。
除此之外，公司还看中一些软性能力，包括团队协作、自我激励、诚信以及对企业的贡献等，大概10条的项目。
综合下来，评分会对应为五个等级，1是最差，5是最好。评级遵循正态分布，1和2占20%，3占60%，4是15%，5是5%。
这个评级不仅会影响年终奖的系数，还和每年薪资的普涨比例挂钩。
年终奖通常是每年3月份发放。我们是固定13薪，另外还有3个月年终奖。今年我的评级是3，应该可以拿满。
不过，就算拿满可能也只有两薪。去年7、8月的时候，我们在公司内网看到HR做的采访，提到了今年开始年终奖会下降一薪。具体情况如何，我们也只有等到3月发年终奖才知道。
对我个人来说，是能理解降薪的。短期来看确实对收入有影响，但另一方面，也能帮集团节省更多的资金去突破研发和新平台。
如果未来这些新项目成功的话，工资依然有增长预期。
当初我选择这家公司，就是不想太“卷”。我所在的公司对于项目规划清晰，对过程和流程管控专业，也非常看重质量和安全，工作体验还是很好的。
当然，这种模式也有利有弊，我们在速度上比不过新势力。但我对公司整体发展还是比较看好，前几年公司确实在某些领域没跟上，现在通过投资和合作，步调很快。我相信随着时间推移，公司会追赶上头部的脚步。
“从6个月到1.4个月，我准备跑路了”
冯杰
南方国企 研发人员
我今年只拿到了一个多月的年终奖。
我刚进公司时收入还算不错，入职这几年里，年终奖最多的一次有六个多月。但从前年开始，年终奖开始一路下滑。
2024只剩下了三个月年终奖，今年大部分人只拿了1.4个月左右的奖金。比较特殊的是，公司对一部分优秀员工额外签订了“契约锁”，这些人可以拿到四个多月的年终奖，代价是一年内不能离职，否则需要退还。
以前年终奖分为A、B、C、D级四个等级，今年新加了S级。不同等级的系数差别很小，我的印象中最高级是两个月系数，每一等级的差距是不超过0.2。以前公司会公布不同等级对应系数，今年还没有公布。
以我们部门举例，整个部门四五十人，真正拿到S级和A级只有三个人。并且公司还会每年进行两次绩效考核，如果连续两次拿C，就会进入一个“预备队”，本质上相当于变相劝退。
除了年终奖，每个项目本身还有项目奖，金额取决于销量。但现在销量不太好，这部分奖金很难拿到。
去年我参与的项目变少了，但工作内容却没有变少。因为改革之后领导评审的节点变得很多，甚至合作方也要介入早期评审。
与此同时，绩效考核也出现了变化，我们新加入了消费者评审，让消费者对我做的项目打分。
问题在于，我负责的项目往往是两三年后才会上市的产品，却要消费者以当下的认知进行评判，这并不科学。
更关键的是，即使消费者认为不合理，这个项目还是会继续推进，真正受到影响的反而是我的绩效评分。
以后会不会对此改革，我们都不清楚。
“今年公司多拿出数十亿给员工发奖金”
陈放
民营车企 互联网方向
我所在的车企并不存在月薪普调机制。只有晋升到管理梯队，月薪才会上涨。也有传闻称，技术职级的晋升也会带动基础工资的调整。
所以对于普通员工来说，每年的工资涨幅只会在年终奖中体现，这也让年终奖的金额尤为重要。
但年终奖受太多变量影响，比如公司效益、绩效，还有不透明的计算方式，我们很难判断年终奖的调整幅度。
公司会为员工评定等级，据此决定年终奖的系数。今年的评级出现了变动，在原有的A、B、C、D的基础上新加了C+等级。
评级对应的年终奖系数和计算公式对我们保密。在季度考核中，C+的系数是1.05，C的系数是0.95，如果是年终，则还会加入其他变量，最终影响系数。
评级的过程是，公司会先把评级名额分配到各个部门，再由部门领导具体落实到个人。
虽然我所在的部门与互联网相关，理论上属于车企们当前的重点方向。但我们在细分领域上属于边缘领域，所以公司不太重视我们部门。
这也直接影响到绩效名额的分配，我所在的小组甚至没有拿到较高等级的名额。
评级结果不仅与年终奖相关，也会影响到员工去留。每年都有四次季度评审以及一次年终评审，如果两年内出现2-3次D评级，就会面临劝退的风险，大多数人都会分到中间的C等级。
我和去年评级一致，只是企业今年销量上涨，年终奖也水涨船高，拿到手的年终奖也高了一些。
除此之外，公司又额外拿出数十亿的奖金作为激励。只不过公司员工数量庞大，我也不在核心部门，实际分到的奖金并不多。
从工作强度来看，在这家车企工作算是轻松稳定。至少我们部门平常没有加班需求，而且可以用加班时长换取调休。
真正的问题在于发展路径。我所在的领域比较新兴，是传统车企近几年才组建的新部门，直属领导从其他部门调任而来，对技术不熟悉，也很难在工作上给予有效指导。
总体来说，我在这里的发展空间有限。
当初进入这家车企多少有些机缘巧合，我的实习工作与汽车完全无关，是在求职期间才了解到车企也需要相关人才，再加上对定居城市的考量，最终选择进入了现在的公司。
进入工作后，我逐渐意识到所在的领域还有巨大的发展潜力，也听说有新势力车企对这一方向投入和重视程度很高，因此产生了去其他车企尝试的想法。
只不过，我也担心自身工作经验积累得不够，同时有所耳闻其他车企“卷”的程度。如果跳槽，还要面临换城市的不确定性。目前我仍处在观望状态，更多是边做边看。
“计算年终绩效的当月，考核方式突然改变了”
郭洋洋
汽车央企 研发人员
最近几年，公司的大大小小改革很多，多到让人麻木憎恶，其中当然也包括年终奖制度。
之前，我们的考核评定等级分为A、B+、B、C、D级， A的系数1.5，C的系数是1，D是 0.8。并且A和B+级还可以作为晋升参考。
改革之后，把B+和B的系数统一为1.2，B+被“隐藏”起来，但仍与晋升挂钩。除此之外，评到D级的员工直接取消年终奖。
我们公司对年终奖的考核先看“序列”。去年改革将我所在的部门分为了两大序列，一类是负责智能网联、座舱、智驾等偏高科技方向，工资更高，但考核也更严，如果绩效好，会拿到更多的奖金，但绩效差，奖金会很低，奖惩的弹性更大。
另一序列是底盘、整车这些传统部门，这些弹性较小。
年终奖也和等级有关，普通员工总包可能是13-16个月，主管层则在20个月左右。
不过在一次改革中，公司把员工分配到各个具体的项目里，宣称员工考核不再由部门领导评定，而是与项目息息相关。项目上的考核看两点，一是看项目进度的节点，二是对产品力进行阶段性评估。
这套新制度本身合理，能高度调动大家的积极性。项目经理对我的工作表现非常满意，年中考核时我拿到了A评级，还获得了额外的表彰。
如果这一切正常推进，不管是对公司发展，还是对我个人的收入，都会非常有利。
悲剧的是，负责这次改革的领导在去年年底被调走了，于是年终绩效考核的方式随之变化，又回归到由部门领导考核。
更让人难以接受的是，这次变化来得极其突然。
通知是在计算年终奖的当月临时下发的，而且当月就直接执行。消息出来的那一刻，大家心里都凉了半截。
因为这次突发调整，我的年终奖比原本预期少了好几万元。
回看去年一年，我的加班很严重。参与项目时，我都是全身心投入，因为不想去糊弄项目，也比别人多花了更多时间。但结果却是，我并没有拿到应有的奖励。
这两年公司的重点全部放在新能源转型上，但是效果并不乐观。公司内部的问题很多，派系之间的博弈、领导不愿意听劝，都严重影响最终结果。
并且公司近期的人才流失也很严重。因为近几年的降薪，很多老员工愤而出走。
公司也从外部高价挖来了一些人才，并且对他们非常重视。不过一旦他们被冷落，立马就会离职。
“拿到更高的评级，还得靠点关系”
Charlie
国企车企 营销部门
我的公司每个季度都会进行绩效考核，年终奖的系数直接取决于第四季度的考核结果。但不是只看当季表现，会综合前几个季度的评级，还会参考重点项目的参与度。
绩效评分采用5分制，大多数人都在3.2-3.4分。分数会对应A+、A、B+、B、B-、C的评级，再低的等级就会是不称职。
大家基本都在B级，能够拿到正常的2倍月薪作为年终奖，我今年也是B级。
如果拿到C，就比较危险，不仅年终奖砍半，而且连续两次年度评级为C，公司会协商不再续约。
实际上不用等到C，很多员工在连续拿到B-级就会自行离开。因为每个季度的绩效都会影响下一季度的工资，我们的月薪分为70%的基础工资和30%的绩效工资，如果评级偏低，绩效工资甚至会被扣30%-40%。
打分流程中，首先是自评，之后科室领导再给一个分数。领导打分既看工作量，也看工作效率。部门还会召开AT会进行民主评议，最终确定评级。
但比较尴尬的一点是，去年营销部门经历了多次组织调整，以至于还没到打绩效的时候，领导已经换人了。
营销部门的变动应该算是公司最多的，因为我们要对销量高度负责。车卖得不好，领导一定会被换，但车卖得很好，领导也可能会被调到其他团队发光发热。而且，国企领导是有任期的，在任期结束后领导也可能会离开。
综合下来，领导层的变动非常频繁。我们的品牌总经理是半年到一年换一次，下面的总监和高级经理也会相应调整。
不过，做好本职工作，评到B等级基本的年终奖不是问题。但是想拿到更高的评级，就需要上下都打点好关系。
从工作本身来看，营销的难度越来越大。大家都知道，汽车同质化越来越严重，营销发挥的作用举足轻重。
营销工作不是凭空造势的，也要建立在产品本身有竞争力的基础上。我们不仅需要根据市场需求对研发部门提出要求，做出“好产品”，还要和研发部门一起评估可行性、成本、时间周期、所需的人力、市场反馈等等，“又快又高效”地做出好产品。
反过来，研发也会和我们交流新技术能否上车。大家的目的还是想把车卖好，毕竟我们公司发工资一直都是看销量的。
关键是，市面上的方案其实就这么多，仅靠配置排列组合很难突围，其实最终拼的是车企舍不舍得砸钱。
去年，我们团队做出了一辆爆款，销量表现非常亮眼，大定转化率也很高。但是，项目的成功没有体现在年终奖上，团队心里还是有点失落的。对于年终奖，我只能说还行，拿到了B级，意料之中。
不过我们也能理解，因为那台车是亏本卖的，并没有帮公司赚到钱，只是赔本赚吆喝。尽管如此，能亲手参与并做出一款爆款产品，我个人还是很有成就感。
现在行业竞争激烈，大家都在抢时间。以前一个需求从提出到落地至少需要一个月，现在研发部门一周就要出评估，两周就要和我们共同拍板，节奏变得很紧。
去年我们开会没停过，加班也成了常态。今年大概率还是会很忙，领导要求是每个月都可以发新车，我现在是连轴转准备后两年的车。
以后我应该还是会留在这里，虽然公司里每个人都会吐槽工作内容和薪资待遇，但我们也都知道，一份稳定又高薪的工作很难找。汽车行业跳槽不难，拿到高薪也不难，但可能只是短签，随时都有被优化的风险。
（本文人物均为化名）
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