原标题：高玥：用人单位以女职工虚报婚姻状况形成欺诈为由将其辞退，是否构成违法解除？
近年来，职场中女职工因隐婚、隐孕被用人单位辞退而产生争议的现象屡见不鲜，用人单位单方解除劳动关系时往往主张女职工的隐瞒、虚报行为构成“欺诈”，上述操作的合法性如何？实践中法院将从何种方向审查其合法性？如遇相关情况，女职工该如何抗辩以保护自身合法权益？
一、虚报婚姻状况是否能够构成欺诈？企业是否有权利强制披露？
（一）虚报婚姻状况能否构成欺诈需分情况讨论
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第八条载明：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”综合上述规定及司法实践观点，《劳动合同法》第二十六条第（一）款提及的“欺诈”内容应满足“与劳动合同直接相关”条件。基于此，虚报婚姻状况能否构成欺诈需分情况认定。若女职工的婚姻状况对于劳动合同的签订或履行具有决定性作用，则其对于婚姻状况的虚报、隐瞒可能构成欺诈，用人单位有权基于此主张劳动合同无效；反之，用人单位单方解除行为可能被认定为违法解除。
（二）除婚姻状况对于劳动合同的签订、履行有决定性作用外，企业无权强制女职工披露相关信息
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：……（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；……（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为”，以及《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定，我国相关法律法规并未将女职工的婚育状况作为求职时必须披露的事项。劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性求职者在应聘时有权拒绝用人单位对于其婚育状况的询问。
二、女职工因虚报、瞒报婚姻或生育状况被辞退产生的争议，企业败诉率高
截至2025年2月，大成律师以“劳动争议、人事争议”为案由，“违法解除”作为争议焦点，以“婚姻”“欺诈”“生育”等作为关键词进行交叉检索，就其中部分较为典型的案例进行分析。
根据上表可知，实践中，针对女职工因虚报、瞒报婚姻或生育状况被辞退产生的争议，用人单位败诉率较高。
（一）审判法院认定违法解除的理由
实践中，审判法院在认定用人单位解除行为合法性时，多倾向于从女职工婚姻状况与职务是否存在必然联系，其婚姻状态是否影响履职能力方面进行判断，如（2021）川0104民初XXXXX号、（2018）粤01民终XXXXX号、（2022）津03民终XXXX号、（2013）朝民初字第XXXXX号、（2015）沪二中民三（民）终字第XXX号以及（2016）粤03民终XXXXX号等。
以（2016）粤03民终XXXXX号案例为例，女职工王某自2014年5月19日入职某公司，入职时为产品经理，后于2015年6月18日晋升为运营辅导部经理。双方签订了劳动合同，王某于2014年5月28日在员工手册培训确认签字表上签字确认，该签字表上载有“我已接受员工手册培训，对员工手册上的内容悉知并认可”。某公司员工手册第7条规定，“应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。”第36条规定，“如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，不享受本条第3条款福利；如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后48小时内及时告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好生育保险申报以及员工工作安排等准备工作。如员工未履行及时告知义务，除不享受本条第3条款福利外，并因违背公司诚信原则，视为严重违反公司的规章制度。”王某在婚姻状况一栏勾选未婚，紧急联系人一栏填写联系人为张某。王某的结婚证显示王某于2010年12月24日登记结婚，其配偶为张某。
一审法院认为，王某签名确认学习过员工手册的内容，故某公司有权将员工手册作为公司的规章制度对王某进行管理，王某的行为违反了员工手册第7条以及第36条的规定，同时违背了诚信原则，可视为严重违反公司的规章制度，基于此认定某公司系合法解除劳动关系。王某不服一审判决提起上诉，二审法院认为与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务，且某公司提供员工手册即使经民主程序制定，其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及劳动权利，从而否认了用人单位解除行为的合法性。
女职工的婚育状况属于个人隐私范畴，因此，除国家规定的特定岗位外，女性劳动者在应聘时有权拒绝用人单位对其婚育状况的询问。然而，在现实社会中，女职工在求职过程中往往处于相对弱势的地位而不得不对用人单位的相关问题作出答复，基于该现实因素，当女职工迫于现实压力而选择提供不实信息时，该行为不应被视为违反诚实信用原则，也不应被认定为以欺诈手段签订劳动合同。
（二）审判法院认定合法解除的事由
除婚育状况对女职工履行岗位职责存在重要影响的情形外，法院认定用人单位解除行为合法性往往根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项审查用人单位的规章制度实现。
以（2017）鲁01民终XXXX号案例为例，2008年2月25日，A公司与女职工石某签订劳动合同，合同期限自2008年1月15日至2011年1月14日，石某从事销售工程师岗位，2014年9月26日，石某签署员工手册收阅确认书，员工手册中载明员工严重违反公司规章制度的，公司可以随时解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿金；严重违反公司规章制度包括：员工虚报个人资料或者信息的。后双方就B公司承继A公司原劳动合同项下A公司的全部权利义务达成一致。法院审查认为，用人单位可以根据其工作性质及特点，制定相应的规章制度，并对严重违反单位规章制度的情形作出具体规定。石某签署了员工手册收阅确认书，知晓A、B两公司的规章制度，石某填写的员工基本资料表，婚姻状况及配偶信息不属实，属于上述员工手册中虚报个人资料或者信息，公司有权解除劳动合同的情形，B公司因此与石某解除劳动合同符合法律规定。部分案件与本案件存在相同裁判思路，如（2011）沪二中民三（民）终字第XXXX号案件。
需要注意的是，不同法院对类似案情的案件可能作出不同的裁判，上述（2016）粤03民终XXXXX号案件与（2017）鲁01民终XXXX号案情相似，但法院作出了截然相反的裁判结果。
三、女职工权益保护的路径
若出现上述情形，女职工该如何保护自身合法权益？
首先，可通过与用人单位直接沟通或向劳动保障监察大队投诉等低成本手段解决问题，并在处理过程中尽量保留录音、聊天记录等证据，双方达成一致后，形成书面协议并尽快履行。
其次，要求企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或工会组织介入调解。调解系快速化解矛盾的“缓冲带”，达成调解协议后，可向法院申请司法确认，赋予强制执行力。
最后，穷尽上述手段均无法达成一致从而保护自身合法权益的，女职工可采用仲裁、诉讼手段提请国家机关协助解决争议。
另，女职工在日常工作过程中，需注意对用于证实用人单位存在违法行为证据的收集，否则可能因证据不足导致个人权利无法得到保障。
四、企业合规指南
女职工权益保护不仅仅是女职工自身的责任，更是用人单位的义务。对用人单位而言，合规处理女职工虚报婚姻状况不仅系保障女职工的工作条件的行为，更是企业自身良性发展的有益助力，基于此，我们提出如下合规建议：
（一）用人单位在招聘过程中，应注意平衡女职工隐私保护和企业知情权，除岗位存在硬性需求外，尽可能减少乃至不询问其婚育信息；
（二）签订劳动合同时，禁止约定“禁婚禁孕”条款，明确女职工特殊保护条款；
（三）用工过程中，若女职工出现结婚、生育等情形的，需注意落实国家法律法规及政策的福利性、保障性规定，构建女职工权益保护长效机制，结合《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，制定企业内部的女性权益保护制度，明确招聘、劳动合同、薪酬待遇、“三期”保护等方面的具体要求；
（四）对公司人力资源部门、管理层进行女职工权益保护专题培训，确保相关人员熟悉法律法规和政策要求；建立女职工权益投诉渠道，确保员工能够及时反映问题；设立劳动争议调解委员会，快速化解内部矛盾，避免纠纷升级；与工会、妇联等组织合作，定期开展女职工权益保护活动，接受劳动监察部门的监督检查，及时整改不合规行为。
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