随着人口老龄化持续加深、渐进式延迟退休政策稳步推进，超龄人员就业早已不是个别现象，而是遍及各行各业的普遍用工形态。在民办教育领域，不少学校为保障教学质量与管理延续性，长期聘用已达法定退休年龄的教师、后勤及行政人员。过去很长一段时间里，司法实践对这部分群体的用工关系认定相对简单：只要劳动者依法享受养老保险待遇或领取退休金，便直接按劳务关系处理。这一认定方式，在《劳动争议司法解释（一）》第三十二条第一款中有明确体现。
而随着《劳动争议司法解释（二）》的出台，这一沿用多年的规则被第二十一条正式废止。看似只是一个条文的更替，实则标志着我国超龄劳动者用工法律逻辑的根本转向，也为民办学校超龄教职工的聘用模式、管理方式与风险防范，提出了全新要求。
一、政策衔接：顺应延迟退休大势，重构超龄用工保护逻辑
近年来，我国 60 岁以上就业人口规模不断扩大，大量超龄人员出于生活需要或职业价值，继续留在工作岗位上，其中既有经验丰富的退休教师，也有长期从事后勤保障的务工人员。原有的 “一刀切” 认定模式，虽然简化了法律关系，却越来越难以回应现实需求：大量超龄劳动者并未享受养老保险待遇，或因缴费年限不足无法领取养老金，却同样依靠劳动维持生活，一旦在工作中受伤、遭遇欠薪，很难获得与普通劳动者同等的保护。
这一困境，也与国家渐进式延迟退休的改革方向不相匹配。2024 年 9 月，全国人大常委会通过《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》，明确要求用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障其获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。最高人民法院废止此前以养老保险待遇为核心的认定规则，正是对这一顶层设计的落实，目的就是打破身份与待遇标签，转向对劳动过程本身的实质保护，让超龄劳动者的基本劳动权益不再悬空。
二、规则革新：告别简单标签化，转向实质性权益保护
在旧规则之下，司法机关判断用工关系，很大程度上只看一个关键点：劳动者是否已经享受养老保险待遇或者领取退休金。满足这一条件，就认定为劳务关系，否则才有可能被认定为劳动关系。这种模式在实践中带来了明显的不公平。
最突出的问题，是大量未参保或参保不足的超龄务工人员，长期被排除在劳动法保护范围之外。他们同样接受单位管理、遵守规章制度、按月领取劳动报酬，却因为无法领取养老金，在发生工伤时不能走工伤认定程序，只能按照普通人身损害主张赔偿，不仅程序繁琐、举证难度大，赔偿标准和最终结果也往往相去甚远。而对于已经领取退休金的返聘教师，学校一方也容易产生 “劳务关系即可弱化保障” 的误解，在薪酬、工时、安全保障等方面降低标准，埋下大量争议隐患。
新规废止旧条款后，司法与行政保护的重心，已经从 “关系定性” 转向 “权益保障”。结合人社部相关政策文件精神，今后判断超龄用工的权利义务，不再简单以是否领取养老金作为唯一分界线，而是重点审查劳动者是否接受单位管理、是否从事有报酬的劳动、是否纳入日常用工管理体系。只要符合这些实质特征，无论最终法律关系被认定为劳动关系、劳务关系还是特殊用工关系，其劳动报酬、休息休假、劳动安全、工伤保险等核心权益，都必须得到刚性保障。
这种模式既区别于标准劳动关系，也不同于完全市场化的劳务关系，更接近一种 “不完全劳动关系” 的分层保护思路：对涉及生存权与安全权的核心权益，坚决纳入劳动法强保护范围；对经济补偿、违法解雇赔偿等衍生权利，则允许双方在一定范围内通过协议约定，从而在劳动者权益与用人单位用工成本之间实现平衡。
三、制度走向：建立分层分类、刚柔并济的超龄用工框架
在新规体系下，超龄用工正在形成一套精细化、差异化的保障规则，整体呈现 “核心权益法定化、其他权利合同化、争议处理双轨化” 的特点。
在法定不可放弃的核心权益层面，超龄教职工与普通在岗劳动者基本一致：工资报酬不得低于当地最低工资标准，不得无故拖欠、克扣；工作时间、休息休假应当遵守劳动法基本规定，确需加班的，应当依法支付加班费；最关键的是，工伤保险应当实现应保尽保，由用人单位承担参保义务，不能通过内部协议免除或转移责任。这些底线规则，不允许学校以 “劳务关系”“自愿放弃” 等理由变相规避。
而在双方可以协商约定的内容上，则保留了足够的灵活性。比如，在基本养老保险、医疗保险等已经无法继续参保或不适宜强制参保的领域，允许双方根据实际情况协商处理；在用工终止环节，一般不再适用劳动合同法关于经济补偿、赔偿金的相关规定，协议期满或者双方协商一致，即可终止用工关系，有利于民办学校根据办学规模、生源变化、岗位需求灵活调整人员结构。
在争议解决上，也形成了更为顺畅的路径：涉及工资、加班费、工伤待遇等核心权益争议，可以通过劳动仲裁途径处理，降低超龄教职工的维权门槛；而关于协议期限、报酬结构、岗位职责履行等合同类争议，则可按照民事纠纷途径解决，兼顾效率与公平。
四、实务应对：民办学校如何调整聘用模式、防范法律风险
规则的重大调整，意味着民办学校沿用多年的超龄用工思路必须同步更新。对学校而言，最现实的选择，不是简单拒绝使用超龄教职工，而是主动调整聘用模式，在强化权益保障的同时，守住法律风险底线。
首先，要尽快更新用工协议，摒弃过去笼统的劳务协议或简单返聘说明。学校应当与超龄教职工签订专门的书面用工协议，清晰约定工作内容、工作地点、考勤方式、报酬结构、休息休假、劳动保护、保险安排、协议终止条件等内容，明确双方权利义务，避免因约定模糊被认定为事实劳动关系。尤其要注意，任何关于 “工伤免责”“放弃社保”“不支付加班费” 之类的约定，在现行规则下都可能被认定为无效。
其次，要把工伤保障作为风险防控的重中之重。在超龄用工场景中，最常见、赔偿金额最高的风险就是工伤事故。学校应当优先按照当地政策，为超龄教职工单独办理工伤保险；在暂不具备单险种参保条件的地区，应及时配置雇主责任险等商业保险作为补充，千万不能抱有侥幸心理。一旦发生意外伤害，要依法依规处理，不要简单以 “私下了结” 代替法定程序。
再次，要规范薪酬与工时管理，避免因管理随意引发争议。学校应当建立健全超龄教职工考勤记录制度，留存完整的工资支付凭证，严格执行最低工资、工时及加班报酬相关规定。在薪酬结构上，可以结合教学、后勤岗位特点，采用基础工资加课时费、岗位补贴、绩效奖励等方式，既符合办学实际，也满足合规要求。
最后，要完善入口管理与退出机制。在录用环节，合理评估超龄教职工的身体状况与岗位适配性；在用工期间，提供必要的劳动保护和健康保障；在退出环节，按照协议约定平稳办理交接手续，做到有据可查、有章可循，避免矛盾激化。
结语
从“一刀切按劳务关系处理”到“以实质用工为基础、以核心权益为底线” 的保护模式，超龄用工规则的变化，本质上是法治对社会结构变迁和人口老龄化趋势的回应。对民办学校来说，这既是合规压力，也是规范办学、优化用工结构的契机。在尊重教师价值、保障员工权益的基础上，建立稳定、清晰、合法的超龄教职工聘用体系，既能充分发挥资深教职工的经验优势，也能让学校在长期发展中行稳致远。
文源 | 源真法律人（2026年3月1日）
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