销售人员认为是劳动关系，公司却觉得是合作关系……在没有明确书面劳动合同的情况下，双方就彼此到底是什么关系对簿公堂、各执一词。日前，上海市崇明区人民法院审理了这起案件。
原告林某自2021年起在被告上海某商业管理有限公司从事房产销售与租赁工作。2022年1月至2023年8月期间，被告作为扣缴义务人为原告申报个人所得税，所得项目小类为正常工资薪金。2024年，原告林某申请仲裁，要求确认2021年8月2日至2023年6月8日期间林某与该公司存在劳动关系。
公司认为双方是资源共享型的合作关系，由原告推荐客户、引进房源给被告，进行业务和项目的合作。
林某则认为其通过面试入职公司，从事的工作内容是公司业务的组成部分。工作期间其受公司法定代表人及其配偶工作安排，接受公司制度管理、业绩考核，并定期参加公司会议，需要将“带看”“客源跟进”“房源跟进”等数据录入公司系统，进行数据统计比较，将截图发至公司微信群内，对业绩不达标的员工相应处以“罚款”。其从公司处领取劳动报酬，具有财务上的从属性，工资由底薪和提成组成，每月至少存在保底收入，与公司并非风险共担的“合作关系”。因林某的申请事项未获劳动仲裁机构支持，故涉讼。
崇明区人民法院经审理后认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。认定劳动关系主要考量双方当事人是否存在管理与被管理、支配与被支配的关系，包括人身要素与财产要素。
本案中，原、被告均符合法定的劳动关系主体资格。从人身依附性与经济从属性来看，原告从事的房产销售与租赁工作是被告的业务组成部分；原告从事该工作时，接受的是被告的管理，被告法定代表人向原告发送员工制度并安排原告工作，原告就开会、出勤等事宜需要向被告法定代表人报备。2022年1月至2023年8月期间，被告作为扣缴义务人为原告申报个人所得税。公司员工宛某系微信群“某管理组”成员，其多次在该群发布考核表格，考核对象包括原告，宛某也多次通过微信将工资转款截图发给原告。
综上，原、被告之间符合建立劳动关系的基本特征。被告仅以原告催促结算佣金的微信聊天记录等证据，不足以证明原、被告系合作关系而非劳动关系。宣判后，原、被告均未提起上诉。
法官说法
本案系劳资双方在未订立书面劳动合同的情况下，如何判断劳动者与用人单位是否建立劳动关系的典型案例。
首先，用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位应为在我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等，除法律特别规定外，劳动者应年满16周岁。其次，是否达成劳动关系合意。除合同、微信记录等明确表意外，关于工资支付、社保缴纳、工作证件、招工报名、考勤打卡等一系列证据均可成为确认劳动关系证据链中的一环，相互印证劳动关系的有无。再次，是否具有劳动关系的从属性。同时具备下列情形：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动关系的从属性主要体现于人身从属性和财产从属性。人身从属性一般体现在用人单位对劳动者的约束、指挥、管理、考核、奖惩行为，集中表现用人单位用工自主权。财产从属性则体现于持续稳定的工资发放，收入来源于用人单位，不承担用人单位经营风险，生产工具由用人单位提供，工作内容为用人单位业务的组成部分。而劳务雇佣、委托、合作、发包、挂靠、借用、承揽等事实都可能阻却双方的从属性，从而丧失确认劳动关系的基础。
为构建健康有序的用工环境，企业应当规范用工行为，履行劳动合同签订、社会保险费缴纳、劳动条件保障等基本义务，完善人事管理制度，关注用工自主权行使中的程序合规；劳动者应当秉持诚信原则，主动签订劳动合同，有效固定权利义务，正当权益受损时及时向用人单位提出异议，理性维护权利。在社会、企业与劳动者之间形成合力，共促就业市场和谐稳定，开创多方共赢的局面。
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