一位读者问我：
接到一家央企的offer，绩效占到50%，正常吗？
之前我也写过这个话题，
老实说，这个比例在国央企还挺常见的，就拿博主单位为例，十来年前我刚入职的时候根本没有绩效一说，全是固薪。
后来调整到了3：7，再后来5：5，前年是4：6，去年变成3：7，当然跟升了几次职也有关，但其他同事绩效比例普遍也在上调。
所以回答一下这位读者的问题：
首先，50%的绩效在国央企，再正常不过。
绩效比例和职级有关。
高层绩效年薪一般要占到年度总薪酬的60%以上；
金融企业高管绩效占比要达到65%以上， 固定部分不得 高于35%。
实操中，绩效60%、65%、70%都是常见的比例。
中层岗位并没有统一的政策要求，但根据《国有企业内部薪酬分配指引》等文件，管理人员绩效占比应显著高于基层，
我了解到的中层绩效大多设定在50%-70%之间，市场化的企业要高一些，公益类的要低一些。
至于基层岗位的绩效，目前也并没有统一要求，企业根据自身情况自主确定，我见过的0%（不设绩效）-70%以上的都有。
就目前来说，基层绩效占到50%很正常，60%也常见，70%也不稀奇。
绩效比例也和岗位有关。
根据《国有企业内部薪酬分配指引》：
管理、营销岗位序列绩效一般占比在60%以上，技术、技能序列岗位一般占比在50%以下，
我就见过有一次评论区里有读者说自己绩效占到了80%，一问原来是销售岗。
总之，国央企绩效薪酬占比的一般规律是：
职级越高，越靠近市场前端，岗位薪酬占比越低，绩效占比越高；
职级越低，工作性质相对稳定，岗位薪酬占比越高，绩效占比越低。
其次，近几年的国央企，绩效占比有越来越高的趋势。
有的单位对于基层岗位也直接简单粗暴参照高层，统一设定60%、70%的绩效薪酬，平时就发个基本生活费。
对于企业来说，这样做无异于多了一个管理的抓手，有利于打破“大锅饭”，
而现在，薪酬与绩效挂钩，理论上工作干得好就拿得多、干不好就拿得少，奖优罚劣，没毛病。
但我个人认为，不少企业对于基层的绩效比例还是设定得太高了，
一方面他们本身薪资就不高，倘若还要截留一大部分到年底考核后发放，那么靠那点钱还房贷、养家糊口，实在是捉襟见肘；
另一方面，绩效的目的是为了激励，不是克扣。倘若评定绩效的人不够客观公正，那么绩效占比越高，他们的自由裁量权就越大，
最后变成名正言顺排除异己的工具，完全失去应有的作用。
综上，在选择offer时，对于这种绩效占比太高的企业，我个人认为还是要慎重一点。
因为到时候如果你绩效拿不满，当初承诺给你的薪酬就不一定能兑现。
毕竟决定你绩效的，不仅是你的个人努力，
还有市场、客户、公司的支持力度和决策程序、其他部门的配合度，以及领导的个人主观意见，等等。
更何况，现在有些企业经营不善、需要降薪裁员，也会在绩效上动脑筋。
因为按劳动法规定，裁员补偿金的计算基数是解除劳动合同前12个月的平均工资，
包括固定薪酬、绩效薪酬、奖金、津补贴，等等。
所以有些企业就会提前以各种理由克扣绩效，这样一年以后再裁员，就可以“节约”一部分补偿金。
这里提示一下：
这种情况有“恶意降低补偿基数”的嫌疑，
现有劳动仲裁中，很多判例还是会按正常提供劳动时的工资标准计算。
所以万一遇到这种情形，建议可以据理力争一下下，胜诉的可能性还是比较大的。
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