案例|发生工伤后长期旷工且经催告不返岗，单位可解除合同吗？|伤残|劳动合同|单身员工|工伤|用人单位|返岗

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案例简述

唐某2001年9月入职某公司，双方建立劳动关系。2011年1月14日，唐某在工作中受伤，后经人社局认定为工伤。

受伤后，唐某于2011年1月15日至2012年10月10日期间陆续在三家医院接受治疗。治疗结束后，用人单位为其开具《职工工伤休工证明》，允许其持续休工至2016年5月。然而，休工证明期限届满后，唐某既未返回工作岗位，也未向用人单位履行任何请假手续，长期处于"失联"状态。

面对唐某的持续缺勤，用人单位于2018年4月13日通过登报方式发出《通知》，明确要求其限期返回单位接受处理，并进行离岗前职业健康检查。但唐某在收到催告后仍拒不返岗。鉴于其旷工状态已持续两年多，严重违反劳动纪律，用人单位经工会程序后，于2018年6月12日作出解除劳动合同的决定。

唐某不服该解除决定，主张自己因工伤已实际导致三级伤残，依据《工伤保险条例》第三十五条应保留劳动关系、退出工作岗位，享受伤残津贴待遇。其认为用人单位单方解除劳动合同违法，遂提起劳动仲裁及诉讼，案件经四川省高级人民法院二审后，唐某仍不服，向最高人民法院申请再审。

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裁判要旨与法律适用

最高人民法院经审查认为，本案的核心争议在于用人单位解除劳动合同的合法性认定。法院从以下几个维度进行了详细论述：

（一）劳动合同的双务属性与劳动者基本义务

法院指出，劳动合同系双务合同，劳动者负有向用人单位提供劳动的基本义务。工伤职工依法享有停工留薪期待遇和医疗期保护，但这并不意味着劳动者可以无限期免除劳动义务。唐某在停工留薪期（2011年1月至2012年1月）及用人单位同意的休工期（2012年10月至2016年5月）结束后，无正当理由拒不返岗，已构成旷工。

（二）旷工事实的认定与解除程序的合法性

法院查明，唐某在2016年5月休工证明到期后，未继续上班也未请假，经用人单位2018年4月登报催告后仍不回单位接受处理，旷工事实清楚且持续时间长。在此情况下，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于劳动者严重违反规章制度的规定解除劳动合同，符合法律规定。

（三）离岗前职业健康检查义务的履行

针对唐某主张用人单位违反《职业病防治法》第三十五条关于离岗前职业健康检查的规定，法院认为，用人单位已在催告通知中明确要求其限期返回进行体检，唐某未返岗体检应视为对自身权利的放弃。且唐某未举证证明其岗位属于接触职业病危害作业的岗位，故该主张不能成立。

（四）保留劳动关系条件的严格适用

关于唐某主张应适用《工伤保险条例》第三十五条保留劳动关系的问题，法院强调，该条款的适用以劳动能力鉴定确定伤残等级为前提。本案中，唐某在遭受工伤后一直未进行劳动能力鉴定，是否构成伤残等级的事实不明，故其主张缺乏事实依据。