“她力量” | 德勤中国首席人才与使命官郑骅：领导力的关键在于韧性与人心|中国|人才战略|德勤|郑骅

在德勤中国的发展战略中，构建可持续发展的人才生态占据着举足轻重的战略地位——致力于营造开放包容的职场氛围，铺设清晰成体系的成长路径。同时紧跟数字化浪潮，强调AI赋能，重新审视并定义“人才”的价值内涵。无论如何，德勤始终坚持以人为本，致力于激发每一位员工的潜能与勇气，为他们提供广阔的展示舞台和清晰的发展前路。

这既是吸引郑骅加入德勤的初衷，也是如今她作为首席人才与使命官的职责所在。作为一名资深咨询顾问，郑骅曾就业于多家大型咨询公司。加入德勤后，她带领团队在人力资源转型领域确立了中国市场的领导地位。此后，她迎来了职业生涯的关键一步——从一名业务型合伙人转型为管理型合伙人，正式出任德勤中国首席人才与使命官、德勤书院副校长等职务。

“业务”与“人才”被视为德勤的两大核心引擎，职场角色的转变让她深感责任重大，也让她直面转型带来的压力。但在郑骅的人生信条里，挑战使人振奋，压力带来自我驱动，迎难而上成为她的独特风格。她始终强调，保持韧性与持续自我提升是自身应对挑战的关键。同时，作为管理者，她也坚信，唯有赋能全体员工，才能实现组织与个人的共同繁荣。

她曾提出，当前人才战略的核心，是将组织打造成为员工成长的“赋能平台”，而非传统的“雇主”。这意味着公司致力于提供持续成长的机会与资源，助力员工实现从单一“职业角色”向长远“个人事业”的跃升。为此，德勤通过包括“万人AI人才培养项目”“德勤星达人”等人才发展项目以及德勤书院等系统化的项目和实体平台，构建了完善的人才培养路径。

“无论技术如何变，人心与人性，才是不可替代的核心。”郑骅表示：“德勤将继续坚持‘以人为本’，践行‘德育人才，勤创未来’的人才价值主张，让每一位员工在变革中成长、有归属、有力量。”

德勤中国首席人才与使命官、德勤书院副校长、亚太学习发展转型领导合伙人郑骅

谈职业旅程与领导哲学：保持战略定力、团队赋能与持续学习

Q：回顾您丰富的职业旅程，当初是哪些关键契机与战略考量，促使您最终选择加入德勤中国？在德勤的履职经历，如何深化您对专业服务行业及德勤文化的理解？

郑骅：近二十年前，德勤中国极具前瞻性地拓展咨询业务，吸引了我许多曾共事的同事加入。他们分享的德勤开放、包容的文化氛围，让我心生向往。实践证明，这份直觉是正确的——有时，相信内心的声音，往往能引领我们走向对的平台。

在德勤的履职经历，让我深刻理解了专业服务行业的本质：以人为本，以信任立业。德勤的“4+1”文化——勇气、创新、包容、美好生活与诚信，绝非口号，而是融入日常的基因。

以“创新”为例，德勤不是在创新，就是在通往创新的路上：四年前将AI纳入战略，三年前启动AI人才布局，两年前更推出“万人AI人才培养计划”，始终追求解决方案的先进性与可落地性。而“包容”是德勤成功的另一密钥。“德”字蕴含“厚德载物”之意，德勤正是以宽广胸怀成就多元人才。我并非“Deloitte baby”，但德勤始终给予我广阔舞台。我的成长，正是德勤包容文化的最好见证。

Q：您是德勤中国有史以来最年轻的CPPO首席人才与使命官，收到任命的那一刻有什么感受？

郑骅：惊喜之余，更多感到的是责任与压力。

责任来自：德勤作为一家领先的专业服务机构，始终以“业务”与“人才”为两大核心引擎。德勤中国拥有近2万名优秀人才，而我们的业务正持续向数字化、智能化转型，这对人才的“选、用、育、留”提出了更高要求。我深知，必须思考如何培养出真正“能迎接未来挑战的人才”，打造更具韧性与创新力的组织。

压力则来自两方面：一方面，我需要告别深耕二十多年的咨询业务，将长期服务的团队与客户稳妥交接，这既是一份不舍，也是一次重大转变；另一方面，新角色要求我快速掌握内部人才战略、组织发展与企业文化推动的全局工作，必须跳出原有的专业舒适圈，以全新的视角服务整个组织。这不仅是职业转型，更是一次使命的升华。我以空杯心态，持续学习，与团队共同探索德勤中国人才发展的新篇章。

在服务顶尖客户、领导大型团队的高压环境下，您如何管理个人能量，保持敏锐的战略思维和创造力？是否有独特的个人哲学或方法？

郑骅：在高压环境下，我始终坚信：战略定力、团队赋能与持续学习，是领导者保持能量与创造力的三大基石。

战略是灯塔，决定方向；定力是压舱石，避免内耗，为团队赢得空间与信心。越是复杂环境，越要保持清醒与前瞻，不被短期波动带偏节奏。

团队是我倾注心血的共同事业。我始终相信，一个人可以走得快，但一群人才能走得远。我始终秉持“疑人不用，用人不疑”和“发挥优势，充分授权”的原则。真正的领导力不在于个人多强，而在于能否激发团队潜能，让每个人在合适的位置发光。团队的成长，才是领导者真正的成绩单。

而保持敏锐与创造力的源头，在于永不停歇的好奇心。我坚持广泛学习——从天文地理、政治经济到人文哲思与前沿科技。视野的宽度，决定格局的深度；多元知识的碰撞，往往催生创新的火花。我的哲学很简单：以定力守心，以团队成事，以学习致远。

谈人才战略与组织发展：技术赋能，人心为先建设可持续的人才生态

Q：作为德勤中国的首席人才官兼德勤书院副校长，您的双重角色如何协同？这两个角色在共同塑造德勤的人才生态与组织文化方面，各自承担的核心职责与战略锚点是什么？

郑骅：作为德勤中国的首席人才官兼德勤书院的副校长，这两个角色在使命上高度契合、在实践中紧密协同——我们共同的目标，是打造一个有温度、有韧性、持续进化的德勤人才生态。

德勤书院的愿景，正是“培养有影响力的人才，支持个人与组织持续成功”。这与首席人才官的职责一脉相承：我们不仅关注人才的专业成长，更重视他们的心灵成长与归属感。书院，不只是一个学习平台，更是每一位德勤人心之所向的精神家园。

在这里，每一位员工和合伙人都能走过全职业生命周期的成长旅程——从初入职场的里程碑课程，到高阶领导力的深度淬炼，再到全球与亚太视野的拓展体验，书院陪伴大家每一步关键成长。

对于校园候选人，书院是他们的“第二所大学”——通过数字训练营等沉浸式体验，让优秀人才在加入前就能感受德勤的创新活力与人文关怀；对于社会招聘的优秀候选人，书院是他们认识德勤的“第一印象空间”，在这里真切感受到我们对人才发展的长期投入与前瞻视野；而对于德勤老友，书院是情感回归的温暖港湾。在科技与文化交融的空间里，他们重新触摸到“尊重、包容、成长”的组织氛围，找回那份作为“德勤人”的自豪与归属。

两个角色，一种使命：首席人才官从战略与机制上构建人才体系，书院则以体验与文化滋养人心。我们共同塑造的，不仅是一个专业卓越的组织，更是一个让人愿意长久留下、共同成长的大家庭。

Q：着眼于未来，德勤将系统化的人才发展机制与前瞻性的组织转型视为持续竞争力的核心。为了应对未来的挑战与机遇，德勤在人才战略与组织设计上进行了哪些关键的战略性调整与创新？这些布局如何确保组织持续引领行业？

郑骅：德勤一直致力于培养能“迎接未来挑战的人才”，这是我们人才战略的定力，因为我们相信：真正的竞争力，来自人才与组织的共同进化。特别是在AI迅猛发展的今天，对人才发展提出了更高的要求，更需要我们顺势而为。

四年前，德勤中国将AI纳入整体战略；三年前，我们启动AI人才发展计划：第一年，我称之为“意识觉醒”，我们针对所有员工与合伙人推出必修的AI四门课，让大家了解到AI的到来；第二年，我称之为“行为改变”，借助德勤中国自开发的AI平台，通过大量的宣传与分享，鼓励大家在平台上开始应用翻译、总结、编程，甚至初步开始生成自己的AI助手，让AI开始融入工作中，改变工作行为；第三年，我称之为“价值创造”，部分业务部门已经开始尝试检验AI带来的效率与效能的影响，开始生成数字员工。

我们马上要迈入第四个年头，我将会定义为“人智共生”，AI不再只是工具，而是团队一员。我们正重新思考选人、育人的方式，推动以能力为核心的组织变革，打破传统岗位边界。但无论技术如何变，我们始终相信：人心与人性，才是不可替代的核心。德勤将继续坚持“以人为本”，践行“德育人才，勤创未来”的人才价值主张，让每一位员工在变革中成长、有归属、有力量。未来不是人对抗AI，而是人与AI一起创造未来。德勤，正为此做好准备。

谈女性领导力、多元包容与社会责任：以系统体系激发女性潜能

Q：您怎样理解女性领导力？结合您的自身实践，如何在日常决策与团队引领中，有意识地发挥这种领导力的特质？

郑骅：在我看来领导力不分性别，领导力的本质在于能否在不确定中带来确定性，在变革中凝聚人心。对我而言，真正的领导力，体现在两个关键词上：韧性与人心。

韧性，是面对不确定性的定力。环境瞬息万变，领导者应该成为团队的“灯塔”，在变化中锚定方向，推动组织持续进化。真正的韧性不仅是应对危机，更是主动学习与再生的能力。过去几年我们团队面临外部人才市场与内部转型的双重挑战，但我始终坚持业务导向，带领团队攻克一个又一个难关，获得越来越多内外部的认可。

人心，则是凝聚团队的根基。再好的战略也需人实现。我们面对多元代际与诉求，但人性相通——渴望被信任、被成就。我始终相信，领导者的责任不仅是达成目标，更是成就他人。我们强化“导师制”、反馈与发展，让员工在成长中获得价值感。

德勤倡导“德育人才，勤创未来”，正是这种以人为本的体现。真正的领导力，是既能坚定前行，也能温暖同行——韧性让我们走得远，人心让我们走得近。

Q：德勤中国为培养和提拔女性领导者，构建了怎样的系统性机制与文化环境？具体来说，有哪些核心举措来确保女性人才在招聘后，能持续被“看见”其贡献、被“聆听”其声音，并拥有清晰的“晋升”路径？这一支持体系是如何运作并衡量其成效的？

郑骅：德勤中国女性员工占比超六成，而且每年的敬业度调查中，女性员工评分会高于平均分，女性合伙人近四成，这些数字背后，是我们对多元、公平与包容的坚定践行。为让女性人才持续被“看见”、被“聆听”、拥有清晰“晋升”路径，我们构建了系统性支持机制。

我们推出“赋能她途”计划，涵盖“悦她能量”——提供女性关爱包、健身课程与专属福利；“伴她成长”——为返岗女性配备同经历导师，开展分享支持；“护她时光”——聚焦女性健康服务，全方位关怀身心。

更关键的是，由十多位男性与女性合伙人组成的“女性领导力委员会”，推动领导力培训、高潜计划与高层对话，确保女性在关键岗位被识别与培养。我们通过年度晋升率、女性参与重点项目比例及敬业度调研等指标，持续衡量成效。

在这里，每一位女性都被尊重、被支持、被成就。

Q：在有效的机制基础上，要系统性地激发女性员工的深层潜能、助力其实现突破性成长，您认为最关键的组织催化剂是什么？除了传统的培训与晋升通道，德勤还探索了哪些创新的、个性化的支持方？这些方式如何帮助女性，尤其是年轻一代，建立自信并主动争取领导角色？