21世纪经济报道记者 余纪昕
全球能源格局正经历结构性重塑，技术迭代、地缘政治与气候目标交织成一张复杂的网。在这样的背景下，企业的生存与发展，越来越依赖于一种看不见却至关重要的能力——组织韧性。
步入2026年，石化行业巨头埃克森美孚的战略动向引人注目。1月26日，埃克森美孚（中国）投资有限公司在深圳与比亚迪签署了润滑油战略合作备忘录，共同致力于推动新能源混动技术领域向可持续、智能化方向发展。
值此国际妇女节前夕，21世纪经济报道记者对话了埃克森美孚（中国）投资有限公司北亚企业用户市场部副总经理、亚太区女性ERG（员工资源团体）主席汪剑绯，探讨在硬核工业领域，如何重新定义领导力，并通过制度性安排，将“她力量”转化为可持续的组织优势。
在汪剑绯看来，组织的韧性并非来自僵化的流程或冗余的资源，而是源于人的潜能被充分激发、多元声音被真正倾听，而“女性领导力恰恰是构建这种韧性中的重要支点。”
21世纪经济报道：在能源转型这场系统性工程中，为何说女性领导者是不可或缺的“系统架构师”？她们带来了哪些被传统工业思维所忽视的关键能力？
汪剑绯： 能源转型的挑战，远超技术迭代本身，它是一个涉及客户、社区、员工等多方利益的复杂社会技术系统。传统工业思维擅长解决“已知问题”，而转型需要的是定义“未知问题”并协同求解的能力。女性领导者强大的共情力，能穿透冰冷的技术参数，洞察到客户在供应链稳定性、员工技能重塑等方面的深层焦虑；她们固有的韧性，使其能在漫长的项目周期和反复的政策调整中锚定长期价值。
能源转型从来都不是一个单一的项目，或者是某一个单元的技术突破，它确实是融汇了整个技术、工业、人、生态各个方面全面的改革。这种改革也不是一蹴而就的，传统工业的业务运营模式往往是单点突破、单任务单目标的，但未来需要的，是极高的整合与协同能力。
埃克森美孚经历了一百多年的市场起伏，长期主义、包容的文化和多视角的要求，是公司穿越周期的重要支撑。正是因为公司看到了这种能力的重要性，多年来才如此重视女性领导力的培养。在埃克森美孚，我们的“女性融入网络”（Women’s Inclusion Network, WIN）核心愿景，就是让女性员工在职业生涯全周期被重视、被看见，从而充分释放潜能。
作为在工业领域工作了二十多年的女性，我深刻认识到，女性的视角通常比较整体，习惯性将“人、生态、社区、可持续”全部融合在一起考量，这种整体性思维比较容易打通组织内部的断点，将不同部门的力量凝聚在一起，从而让组织更具韧性，走得更远。
在这场转型中，女性天生的特质让她们足以胜任企业转型中的“系统架构师”角色，而这些特质在重视多元与包容的肥沃土壤中，才能更好地生根发芽。
21世纪经济报道：乌卡时代（VUCA），组织韧性被反复提及。你认为，女性领导者在将“韧性”从抽象概念落地为组织能力方面，扮演了怎样的关键角色？
汪剑绯： 真正的韧性，源于人心的凝聚而非流程的僵化。女性领导者天然擅长建立信任、倾听多元声音，并在危机中提供情感支持，这恰恰是组织韧性的微观基础。组织韧性就像一个人遇到挫折，首先要能爬起来，快速恢复，并根据外部环境灵活调整，更重要的是要有情绪稳定性。
以2025年我们公司办公室搬迁为例，这不仅是物理空间的迁移，更是对组织信任的一次压力测试。当时，WIN迅速将上半年活动主题调整为“无畏改变”与“为改变预热”，把员工自发组织的经验分享会系统化，邀请提前探营的同事分享通勤攻略与新办公区配套信息；同时开展领导力对话，让管理层直面员工关于工作流程、团队协作的疑问；更举办家庭日活动，邀请员工家属参观新办公室，在亲子互动中增强归属感。这些举措看似“柔软”，却实实在在地缓解了集体焦虑。
WIN所做的，就是将这种自下而上的善意机制化，再加上高管层的深度参与和资源支持，让“韧性”成为可感知、可操作的具体行动，加固组织的信任基石。在乌卡时代这个快速变化迭代的时期，团队稳、人心稳，业务才能稳定；情绪稳住了，问题才能解决。
21世纪经济报道：对于身处B2B或工业领域的年轻女性，你认为她们最应珍视并放大的“非技术性”优势是什么？如何将其转化为职业护城河？
汪剑绯：我想破除一个迷思：工业领域不需要“温度”。恰恰相反，在B2B的复杂交易中，最稀缺的是能与客户建立深度伙伴关系的能力，而这正是女性常有的天赋。传统工业领域往往有一些固化的领导者形象标签，比如强势、果断。早期，包括我在内的许多女性，也可能觉得自己需要表现出那种所谓的“女强人”气场才有存在感。但我希望年轻女性不被定义，没有标准答案说一定要怎样才是领导者。
因此，年轻女性最应珍视的“非技术性”优势，就是共情力、韧性与持续学习的好奇心。她们更善于倾听，更能关注到细节背后的情感与动机，从而建立起超越产品本身的深度信任。这种信任，是所有高价值合作的基石。这三项能力，也是我们《2024 WEC WIN 报告》中强调的女性ERG核心价值——为成员提供专业发展与个人成长的双重支持。
WIN策划的“职场爸妈说”“心灵SPA课”等活动，并非简单的福利。当以共情力洞察客户需求、以韧性应对行业挑战、以好奇心拥抱技术变革，就能构筑起不可替代的职业护城河。我想告诉年轻的朋友们，你们身上那些看似“非传统工业”的特质，恰恰可能是你们最独特的竞争力。
21世纪经济报道：在知识快速迭代的今天，如何避免组织陷入“经验陷阱”？女性领导者的代际传承机制可以提供哪些新思路？
汪剑绯： 组织智慧的延续，不仅限于单向的“传帮带”，而应是双向的“智慧流动”。资深女性管理者拥有宝贵的行业洞察与风险判断力，而新生代则带来了对数字化、可持续发展等议题的原生理解。我们坚信，“女性领导者的成长不是孤岛，而是一条彼此照亮的河流”。
WIN通过两大核心机制实现这种双向赋能。一是导师计划，根据年轻员工的职业需求，精准匹配资深女性管理者作为导师，通过一对一的定期交流，解答职业规划、职场沟通等实际困惑，这种指导是平等的经验分享，而非居高临下的灌输。二是领导力对话活动，以非正式的小组讨论形式，邀请不同层级的女性员工围绕职场话题畅所欲言。
在这个过程中，一位年轻的工程师可以向高管请教职业路径，而这位高管也可能从对方那里学到最新的AI工具应用。这种代际共生的模式，不仅能加速年轻人才的成长，更能让组织的领导力火种在传承中不断进化，有效规避因经验固化带来的战略盲区。
在乌卡时代，我们尤其应该向年轻人学习，因为外部变化太快了。我很庆幸自己有两个女儿，她们是我跟上时代的“法宝”，从她们身上我能学到年轻人的思维和交流方式。
我们公司也有很多斜杠青年，他们的多元技能同样可以运用到工作中。女性领导力的传承，其实是一个双向赋能的过程，年轻人可以反哺年长者新的视角，年长者的经验也可以在新的语境下被复盘和验证。
21世纪经济报道：支持女性发展的举措，如何才能从“锦上添花”的文化项目，升级为影响企业核心人才战略的“制度性安排”？
汪剑绯： 这是我们下一阶段的核心命题。WIN的角色必须从“社区营造者”升级为“制度共建者”。《WEC WIN 2024年度报告》指出，活跃的女性社群能显著提升成员的归属感，而这直接关联到留任意愿与工作投入度。在顶尖人才争夺战激烈的时代，这本身就是巨大的成本节约和效率提升。2024年，埃克森美孚WIN累计开展了19场活动，通过数字化“欢迎礼包”、按需定制的活动主题，提升了成员满意度，从文化层面夯实了人才留存的基础。
现在很多企业都有女性领导力项目，但如果只停留在分享会、活动层面，它虽然温暖，却走不进决策，碰不到战略，也改变不了规则。要真正构建女性领导力，就需要把这些理念变成可具体执行、可复制的制度。
我们公司通过三个层面推动，首先，把文化口号变成领导者的KPI。 比如管理层的女性占比、晋升渠道的透明度、关键岗位的女性占比等，当这些成为管理者的考核指标时，推动力就会完全不同，因为它变得可衡量、可传承。
其次，是把支持个人的活动，转化为扫清系统性障碍的制度保障。 公司建立了灵活的工作制度和“生命回归”制度，确保员工在因生育等原因离开岗位后，能顺利回归并获得公平的评估与发展机会。在业绩考核中，我们也非常注重敏感度，确保评估的客观公正，扫除可能的无意识偏见。
最后，是联动人力资源与业务部门，把性别平等理念融入人才管理全流程。 未来，WIN将从文化倡导、数据驱动优化运营、制度共建三个层面持续推进，让支持女性发展的举措，真正成为企业核心人才战略不可分割的一部分。
21世纪经济报道：请用一句话定义你心中的“女性领导力”，它对未来的商业世界意味着什么？
汪剑绯： “女性领导力”并非性别专属，它是一套以共情、协作、长期主义和韧性为核心的行为范式。对我而言，女性领导力意味着不被传统定义、温柔而坚定、能够协同连接人和价值的这么一种力量。它的崛起，不是一场零和游戏，而是整个组织进化的一部分。
对于未来的商业世界，只要发展越来越需要多视角，越来越看重可持续与长久，那么女性领导力就不是一个可选项，它就是未来商业成功的一个核心竞争力。它让我们在应对这个日益复杂的世界时，多了一种可能，也多了一份从容——这正是未来最具生命力的组织所必备的基因。作为一家在中国经营逾百年的企业，我们如此重视女性领导力与组织发展，正是因为我们相信，这将让我们更好地分析趋势、把握未来、行稳致远。
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